社会保険労務士事務所Bridge

💰令和8年度「業務改善助成金」の受付開始！今年は申請期間に注意

2026-09-07T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　週末もあいにくのお天気でしたが、いかがお過ごしでしたか？

　私は研修のため京都に行っていました。実り多き週末でした✨

　さて、今年度の最低賃金が出そろいましたが、全国最低賃金の引上げが続く中、「賃金を上げたいけれど、設備投資まで考えると負担が大きい…」という中小企業もあるのではないでしょうか。

　9月1日から、令和8年度「業務改善助成金」の申請受付が始まりました。

　🌟賃上げ＋設備投資を支援する助成金

　業務改善助成金は、事業場内で最も低い賃金を一定額以上引き上げ、生産性向上につながる設備投資などを行った場合、その費用の一部を助成する制度です。

　今年度は昨年度から変更もあり、

　✅ 賃金引上げの対象労働者は雇用保険被保険者に

　✅ 特例で対象となっていた自動車は原則対象外に

など、要件が変わっています。

　「去年使えたから今年も同じ」と考えず、最新の要件を確認しておきましょう。

　🌟今年は申請期限にも要注意！

　申請期間は9月1日から、

　「各都道府県の地域別最低賃金発効日の前日」

　または

　「11月30日」

のいずれか早い日までです。

　つまり、地域によっては申請できる期間がかなり短くなります。

　また、賃金の引上げや設備の発注などにもタイミングのルールがあります。

　「設備を買ってから申請しよう」では対象にならない場合がありますので、活用を検討する会社は、まず申請要件を確認することが大切です。

　📌詳しくはこちら

　厚生労働省・令和8年度「業務改善助成金」のご案内

　愛媛労働局「令和8年度業務改善助成金の交付申請」

　🥐社労士のひとことコメント

　最低賃金が上がるから、給与だけ上げる。

　それだけでは、中小企業にとって負担が増えてしまいます。

　せっかく賃金を上げるなら、設備投資や業務効率化も一緒に進めて、少ない時間でも仕事が回る会社にしていく。

　業務改善助成金は、そのために活用できる制度の一つです。

　ただし今年は申請期間が短く、昨年度からの変更点もあります。

　「何か設備を入れたいな」と考えている会社は、購入する前に一度確認してみてくださいね。

　それでは、今週も充実した一週間にしていきましょう！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

🌏外国人労働者の81.2％が「今の会社で働き続けたい」　定着のために会社ができること

2026-09-04T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　愛媛では、昨日から雨が降り始め少し涼しくなってきました。

　気温が落ち着いてくると、過ごしやすいですね。

　週末にかけて台風の影響がある地域もあるようなので、どうぞお気を付けください！

　さて、人手不足を背景に、外国人材を雇用する会社も増えています。

　厚生労働省から「令和7年外国人雇用実態調査」の結果が公表されました。

　その中で目を引いたのが、外国人労働者の81.2％が「今の会社の仕事を続けたい」と回答していることです。

　🌟外国人雇用の理由は「人手不足」が最多

　外国人を雇用する理由で最も多かったのは、「労働力不足の解消・緩和のため」の68.2％。

　一方、「日本人と同等またはそれ以上の活躍を期待して」も56.2％となっています。

　単なる人手不足対策ではなく、会社を支える人材として期待している企業も多いことが分かります。

　そして外国人労働者側も、81.2％が「今の会社の仕事を続けたい」と回答しています。

　これは会社にとってうれしい数字ですね。

　🌟一方で、会社が感じる課題も

　外国人雇用の課題で最も多かったのは、「日本語能力等のためにコミュニケーションが取りにくい」の46.2％。

　ほかにも、在留資格申請などの事務負担や、文化・価値観・生活習慣の違いによるトラブルなどが挙げられています。

　外国人材に長く働いてもらうためには、

　✅ 分かりやすい言葉で説明する

　✅ 仕事のルールを曖昧にしない

　✅ 困ったときの相談先を明確にする

　✅ 日本人社員にも外国人雇用への理解を促す

といった日頃の雇用管理が大切です。

　📌詳しくはこちら

　厚生労働省「令和7年外国人雇用実態調査」の結果

　🥨社労士のひとことコメント

　「外国人だから特別に」と考えすぎる必要はないのかもしれません。

　仕事の内容やルールをきちんと伝える。困ったときに相談できる。頑張りを評価する。

　こうしたことは、日本人社員の定着にも共通しています。

　外国人材の受入れをきっかけに、「誰にとっても分かりやすく、働きやすい職場になっているかな？」と見直してみるのもいいですね。

　それでは、今週末も素敵な週末をお過ごしください！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

🧾今年の年末調整はここが変わる！国税庁が「令和8年分年末調整のしかた」を公表

2026-09-03T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　まだ9月ですが、給与計算を担当されている方にとっては、そろそろ年末調整も気になり始める時期ですね。

　国税庁から「令和8年分年末調整のしかた」が公表されました。

　今年は税制改正がありますので、昨年と同じ感覚で進めないよう早めに確認しておきましょう。

　🌟今年の年末調整は変更があります

　令和8年度税制改正により、今年の年末調整では、

　✅ 所得税の基礎控除の引上げ

　✅ 給与所得控除の最低保障額を65万円から74万円へ引上げ

　✅ 扶養親族の所得要件の改正

などの変更があります。

　これらは原則として2026年12月1日から施行され、今年12月に行う年末調整から影響します。

　国税庁では「年末調整チェック表」やQ&A、従業員向けの記載例なども公開していますので、担当者だけでなく従業員への案内にも活用できそうです。

　🌟来年1月の給与計算にも注意！

　もう一つ忘れたくないのが、2027年1月1日以後に支払う給与です。

　「令和9年分源泉徴収税額表」も新しくなっています。

　今回の改正点は、

　✅ 防衛特別所得税の創設（所得税の額の1％相当額）

✅ 復興特別所得税の改正

　　　税率1.1％（改正前：2.1％）に引き下げ

　　　課税期間　令和29年12月31日まで（改正前：令和19年12月31日まで）

となっておりますので、併せて確認しておきましょう。

　📌詳しくはこちら

　国税庁「令和8年分年末調整のしかた」

　国税庁「令和9年分源泉徴収税額表」

　🍨社労士のひとことコメント

　年末調整は毎年行う業務だからこそ、「去年と同じで大丈夫」と思ってしまいがちです。

　今年も昨年に引き続き変更がありますので、直前になって慌てないよう、まずは変更点を確認しておきましょう。

　そして、給与計算ソフトを使っている会社は、年末調整の対応を早めに確認しておくと安心ですね。

　それでは、今日も余裕をもった一日をお過ごしください！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

🎓「内定を出したけれど採用できない」は簡単ではありません。新卒者の内定取消しが80人に

2026-09-02T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　9月に入りましたが、まだまだ残暑が厳しいですが、いかがお過ごしでしょうか。やはり日が暮れるのが少しずつ早くなってきており、昨日夕方、犬の散歩に行こうとしたらもう既に暗くなっていたので、確実に日は短くなってきていますね！

　さて、「内定を出したけれど、経営状況が変わって採用が難しくなった…」

　そんな場合、まだ入社前だから内定を取り消せるのでしょうか？

　厚生労働省から、2026年3月卒業の新卒者に対する採用内定取消し等の状況が公表されました。

　🌟内定取消しは29事業所・80人

　今回、採用内定取消しを行ったのは29事業所、対象となった新卒者は80人でした。

　前年は21事業所・34人でしたので、取消しとなった人数は大きく増えています。

　通常は、企業の内定通知が内定者に届き、それに承諾した時点で労働契約が成立していると判断されます。

そのため、

　「まだ入社していないから、会社の都合で取り消せる」

というものではありません。

　経営状況の悪化など事情があったとしても、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認することができる場合のみ許されるとされています。本当に取消しが必要なのか、他に雇用を維持する方法はないのかなど、慎重な検討が必要です。

　🌟大切なのは「内定を出す前」の採用計画

　人手不足が続く中、

　「いい人がいたから、まず内定を出そう！」

となることもあるかもしれません。

　でも、内定後に「やっぱり人件費が厳しい」となれば、会社にも内定者にも大きな負担となります。

内定を出す前に、

　✅ 本当に必要な採用人数か

　✅ 人件費を継続して負担できるか

　✅ 任せる仕事や教育体制が整っているか

まで確認しておきたいところです。

　また、内定取消し等を行う場合には、ハローワークへの通知が必要となる場合もあります。

　採用は「人を確保すること」がゴールではありません。

　入社後の育成や定着まで含めて、採用計画を考えていくいきたいですね。

　📌詳しくはこちら

　厚生労働省「令和8年3月新卒者採用内定取消し等の状況を公表します」

　🥝社労士のひとことコメント

　採用内定は、単なる「採用予定のお知らせ」ではありません。

　だからこそ、内定を出す前に、

　「本当にこの人を迎え入れる準備ができているかな？」

と確認することが大切です。

　採用人数、人件費、仕事内容、教育体制。

　その先まで考えて採用することが、会社にとっても、これから働く人にとっても安心につながりますね。

　それでは、今日も素敵な一日をお過ごしください！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

🧑‍💻「人が足りない」をどう解決する？中小企業向け「省力化ナビ」に5業種が追加

2026-09-01T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　今日は防災の日ですね。防災グッズのチェックをしようしょうと思いつつ、まだちゃんとできていない私ですが、みなさんはいかがですか？

　先日聞いたラジオで、防災セットを買っていれば大丈夫と思っていませんか、それ違います、みたいなことを聞いてドキッとしました。

　私は、やるとしたら完璧に全部揃えないといけない、なんて思いがちですが、まずは水から揃えて、

自分の家族なら4人だから、一人につき一日2L×4人×3日分から備蓄していこう、みたいに具体的に始めると良いそうです。

　さて、近年、

　「求人を出しても応募がない」

　「人を増やしたいけれど、採用が難しい」

　そんな人手不足の悩みを抱えている中小企業は少なくありません。

　人手不足というと、まず「採用」を考えますが、

今いる人数で仕事を回せる仕組みをつくる、という視点も大切です。

　中小企業庁などが運営する「省力化ナビ」に、新たに5業種が追加されました。

　業種ごとの具体的な課題から、省力化や生産性向上のヒントを探せるサイトです。省力化ナビ | 中小企業基盤整備機構

　🌟新たに5業種が追加されました

　今回追加されたのは、

　✅ 冠婚葬祭業

　✅ ビルメンテナンス業

　✅ 運輸業（バス・タクシー）

　✅ クリーニング業

　✅ 警備業

の5業種です。

　これまで掲載されていた飲食業、宿泊業、小売業、理容・美容業、自動車整備業、製造業、建設業などと合わせて、より幅広い業種で活用できるようになりました。省力化ナビ | 中小企業基盤整備機構

　🌟「うちの仕事ならどうする？」から探せます

　省力化ナビの特徴は、単にITツールを一覧で紹介するサイトではないことです。

　例えば、

　✅ 警備業の配置・勤怠管理

　✅ バス・タクシー業の配車・乗務管理

　✅ ビルメンテナンス業の清掃・点検業務

　✅ クリーニング業の受付・工程管理

など、実際の仕事で起こりやすい課題から解決策を探すことができます。J-Net21[中小企業ビジネス支援サイト]

　「DXと言われても何をしたらいいか分からない」

という会社でも、自社の業務に置き換えて考えやすいのが良いところですね。

　🌟人手不足対策は「採用」だけではありません

　人が足りないとき、

　「求人を出そう」

と考えるのは当然です。

　でも、採用できたとしても、今までと同じ仕事のやり方を続けていれば、また人手不足になるかもしれません。

そこで一度、

　✅ 手入力している作業はないか

　✅ 同じ内容を何度も転記していないか

　✅ 紙でなければならない業務はないか

　✅ 一部を機械やシステムに任せられないか

　✅ 本当に人がしなければならない仕事か

という視点で仕事を見直してみることも大切です。

　🌟「省力化＝人を減らす」ではありません

　省力化という言葉から、

　「人を減らすための取組なの？」

と思われるかもしれません。

　でも、中小企業にとって大切なのは、

　人がしなくてもよい仕事を減らして、人にしかできない仕事に時間を使うこと

だと思います。

　入力作業や単純作業に時間を取られているのであれば、その時間を、

　✅お客様への対応

　✅従業員の教育

　✅商品やサービスの改善

などに使えるようにする。

　それも立派な働き方改革です。

　🌟補助制度も含めて省力化を考えてみましょう

　現在、中小企業の省力化投資を支援する「中小企業省力化投資補助金」も実施されています。

　カタログから製品を選択する類型と、個々の現場に合わせた設備導入やシステム構築などを支援する一般型があります。中小企業省力化投資補助金

ただし、

　「補助金があるから機械を買う」

ではなく、

　まず自社のどこに時間や人手がかかっているのかを整理することが先です。

　省力化ナビを、その第一歩として使ってみるのもいいですね。

　📌詳しくはこちら

　商工会や商工会議所、よろず支援などに相談してもよさそうです！（リンク先のPDFを参照してください）　

　業種別のノウハウが直感的にわかる「省力化ナビ」に5業種を追加

　中小企業基盤整備機構「省力化ナビ」

　🍐社労士のひとことコメント

　人手不足のご相談を受けると、

　「どうやって人を採用するか」

に目が向きがちです。

　もちろん採用も重要ですが、これからはそれと同時に、

　「今の仕事のやり方で本当にいいのか」

という視点も必要になってくると思います。

　10人必要だった仕事を、仕組みを変えることで8人で無理なくできるようになれば、人件費の削減や働きやすさにもつながります。

　大切なのは、従業員に無理をさせて少ない人数で回すことではありません。

　無駄な作業を減らして、一人ひとりが本来の仕事に集中できる環境をつくること。

　人手不足をきっかけに、一度自社の仕事の流れを見直してみてはいかがでしょうか。

　それでは、今日も働きやすい仕組みを考えられるような一日にしていきましょう！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

🤝フリーランスへのハラスメント対策、できていますか？厚労省が実際の指導事例を公表

2026-08-31T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　8月も今日が最終日になりました。今月は、祝日やお盆休みもあり、あっという間の1か月だったのではないでしょうか。

　明日から9月！今日、明日から学校が始まるご家庭も多いのではないかと思いますが、最近は、8月25日前後から始まる学校も多いと聞いています。

　学校が始まってやれやれ😥、というご家庭が多いのかもしれません。　

　さて、最近では、デザイナー、カメラマン、IT関係、配送、一人親方など、会社がフリーランスの方へ仕事をお願いする機会も増えています。

　そこで一度確認していただきたいのが、

　「従業員に対するハラスメント対策はしているけれど、フリーランスについてはどうだろう？」

という点です。

　厚生労働省が「フリーランス・事業者間取引適正化等法に基づく就業環境整備のポイント」を更新しました。

　実際の法施行状況を見ると、発注事業者に対する指導の中で、ハラスメント対策に関する体制整備義務の違反が最も多くなっています。

　今回は、会社として確認しておきたいポイントを見ていきましょう。

　🌟従業員だけではなく、フリーランスへの対策も必要です

　フリーランス法では、一定の発注事業者に対して、フリーランスがハラスメントによって働く環境を害されることがないよう、必要な体制を整えることが求められています。

　具体的には、

　✅ ハラスメントを行ってはならないという方針を明確にし、周知する

　✅ 相談や苦情に対応できる体制を整える

　✅ ハラスメントが発生した場合、迅速かつ適切に対応する

　✅ 相談者などのプライバシーを保護する

　✅ 相談したことを理由とした契約解除などの不利益な取扱いをしない

といった対応が必要です。

　「うちは従業員向けのハラスメント規程や相談窓口があるから大丈夫」

とは限らないところに注意が必要です。

　🌟実際に「フリーランスが対象になっていない」という指導も

　厚生労働省が今回紹介している実際の事例には、とても参考になるものがあります。

　ある事業者では、従業員に対するハラスメント規程や相談窓口は整備していました。

　ところが、経理業務を委託していたフリーランスについては、規程や相談窓口の対象としていませんでした。

　そのため、業務委託におけるハラスメント対策の規程や相談窓口を整備し、周知するよう助言されています。

　会社として対策をしていても、

　「その対象にフリーランスが入っているか」

まで確認することが大切です。

　🌟相談を受けた「その後」も大切です

　もう一つ、厚労省が紹介している事例があります。

　フリーランスからパワーハラスメントの相談を受け、事実関係の調査など必要な対応は行ったものの、その後の再発防止措置を講じていなかった事業者に対して、再発防止に向けた対応を行うよう助言した事例です。

　ハラスメント対応は、

　「相談を受けた」

　「事実確認をした」

　「当事者に対応した」

だけで終わりではありません。

　同じことが繰り返されないよう、職場や取引環境を見直すところまで考えることが重要です。

　🌟契約を途中で解除するときにもルールがあります

　今回更新されたポイントでは、ハラスメントだけでなく、フリーランスとの契約を中途解除する場合のルールについても整理されています。

　一定の継続的な業務委託について契約を解除したり、更新しなかったりするときには、原則として、

　✅ 解除日・契約満了日の30日前までに予告する

ことが必要です。

　また、フリーランスから理由の開示を求められた場合には、原則としてその理由を開示する必要があります。

　従業員の「解雇」とは別の制度ですが、業務委託だからいつでも自由に契約を切れるというわけではありません。

　🌟フリーランスへ仕事をお願いしている会社は一度チェックを

　自社でフリーランスへ業務を委託している場合には、

　✅ ハラスメント規程の対象にフリーランスが含まれているか

　✅ フリーランスも利用できる相談窓口があるか

　✅ 相談窓口をフリーランス本人に周知しているか

　✅ 相談したことによる不利益な取扱いを禁止しているか

　✅ 問題発生後の再発防止まで対応する仕組みがあるか

を確認してみましょう。

　特に「従業員向けには整備済み」という会社ほど、フリーランスへの対応が抜けていないか確認しておきたいですね。

　📌詳しくはこちら

　厚生労働省「フリーランス・事業者間取引適正化等法に基づく就業環境整備のポイント」

　🍪社労士のひとことコメント

　今回の厚生労働省の事例を見て、特に注意したいと思ったのが、

　「従業員に対するハラスメント対策はできていたけれど、フリーランスが対象になっていなかった」

というケースです。

　これは中小企業でも十分起こり得ると思います。

　近年は、会社の中に「雇用されている人」だけではなく、業務委託やフリーランスなど、さまざまな立場の人が一緒に仕事をする機会が増えています。

　規程や相談窓口を作って安心するのではなく、

　「実際に誰まで利用できる仕組みになっているかな？」

という視点で一度見直してみてください。

　せっかく整えている制度だからこそ、必要な人にきちんと届く仕組みにしておきたいですね。

　それでは、今週も充実した一週間にしてきましょう！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

🧠中小企業のメンタルヘルス対策、何から始める？無料オンラインシンポジウムが開催されます

2026-08-28T07:30:00+09:00

　おはようございます！

残暑が厳しい毎日ですが、夕方から夜にかけてコオロギの鳴き声が聞こえてくるようになりました。暑いけど、確実に秋は近づいてきているなぁと思います。

さて、「メンタルヘルス対策が必要なのは分かっているけれど、何から始めればいいの？」

　「ストレスチェックを実施しても、その後どう活用すればいいのか分からない」

　そんな悩みをお持ちの中小企業も多いのではないでしょうか。

　厚生労働省の働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」では、2026年10月13日に、

　「中小企業におけるメンタルヘルス対策～ストレスチェックを活かしたメンタルヘルス対策～」

をテーマとした無料オンラインシンポジウムを開催します。

　これからストレスチェックへの対応を考えていく中小企業にとっても、参考になりそうな内容です。

　🌟テーマは「中小企業のメンタルヘルス対策」

　今回のシンポジウムでは、中小企業が実際に取り組みやすいメンタルヘルス対策について紹介されます。

　基調講演のテーマは、

　「働く人も会社も元気になるストレスチェック～小規模事業場でも無理なくできる運用と『こころの耳』の活用～」

です。

　ストレスチェックを「実施して終わり」にするのではなく、職場のメンタルヘルス対策にどうつなげるかを考える内容になっています。

　🌟実際の中小企業4社の取組事例も紹介

　制度の説明だけでなく、実際に中小企業で取り組んでいる事例が紹介されるのも今回の特徴です。

　4社の事例発表を通じて、

　「他の中小企業はどんなことをしているの？」

　「小さな会社でもできることはある？」

といった疑問について、具体的なヒントを得ることができます。

　大企業の制度をそのまま真似するのではなく、自社の規模に合ったやり方を考えるうえでも参考になりそうですね。

　🌟ストレスチェックはこれから中小企業でも重要に

　これまでストレスチェック制度は、常時50人以上の労働者を使用する事業場で実施が義務付けられています。

　今後は、50人未満の事業場についてもストレスチェックの実施が義務化されることになっています。

そのため、

　「まだ義務化されていないから、今は何もしなくても大丈夫」

ではなく、今のうちから準備を始めておくことが大切です。

　例えば、

　✅ 誰が実施を担当するのか

　✅ 従業員にどのように説明するのか

　✅ 高ストレス者への対応をどうするのか

　✅ 結果を職場環境の改善にどう生かすのか

など、自社でどのように運用していくのかを少しずつ考えておきたいですね。

　🌟オンライン・無料で参加できます

　開催日は、

　2026年10月13日（火）13時30分～16時30分です。

　Zoomで参加する場合は、10月5日までの申込みが必要で、先着500名です。

　Zoom参加者は、当日チャットで質問することもできます。

　また、YouTubeでも当日視聴することができ、こちらは事前申込みなしで参加できます。

　「まずメンタルヘルス対策について学んでみたい」

という会社にも参加しやすいシンポジウムですね。

　🌟「問題が起きてから」ではなく、日頃からの対策を

　メンタルヘルス不調は、外から見ただけでは気づきにくいことがあります。

だからこそ、

　✅ 従業員が相談しやすい環境をつくる

　✅ 管理職が基本的な知識を身につける

　✅ ストレスチェックを職場環境の改善に活用する

　✅ 必要なときに専門機関につなぐ

といった日頃からの取組が大切です。

　メンタルヘルス対策というと難しく感じますが、まずは自社でできることから一つずつ始めていきましょう。

　📌詳しくはこちら

　令和8年度職場のメンタルヘルスシンポジウム
　「中小企業におけるメンタルヘルス対策～ストレスチェックを活かしたメンタルヘルス対策～」

　🫐社労士のひとことコメント

　メンタルヘルス対策というと、

　「専門的で難しそう」

　「うちのような小さな会社では何をしたらいいの？」

　と思われる方もいらっしゃると思います。

　でも、大切なのは、最初から完璧な制度をつくることではありません。

　相談できる場所を決める。

　管理職が基本的な知識を学ぶ。

　そしてストレスチェックを「やって終わり」にせず、職場環境の改善につなげる。

　そんな一つひとつの取組が、働く人の安心につながっていきます。

　特に今後は、50人未満の事業場でもストレスチェックへの対応が必要になります。

　今回のシンポジウムでは、実際の中小企業の取組事例も紹介されますので、「自社では何ができるかな？」を考える機会として活用してみてはいかがでしょうか😊

　それでは、今週末も素敵な時間をお過ごしください！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

🩺健康診断、「受けてもらって終わり」になっていませんか？9月は職場の健康診断実施強化月間

2026-08-27T07:30:00+09:00

　おはようございます！

今朝は、富山、石川県で大雨特別警報☔️が出ています。命の危険があるので、身の安全を確保されてください⚠️

愛媛では、今日は湿気も高く熱中症になりやすいので、外の作業の方はどうぞお気をつけください！

さて、会社で毎年行っている健康診断。

　「今年も全員受けてもらったから大丈夫」

と安心していませんか？

　厚生労働省では、毎年9月を「職場の健康診断実施強化月間」と位置付け、一般健康診断の実施や、その後の適切な対応について重点的に呼びかけています。

　健康診断は、従業員に受診してもらえば終わりではありません。

　今回は、会社として改めて確認しておきたいポイントを見ていきましょう。

　🌟まずは健康診断を確実に実施できていますか？

　事業者には、労働安全衛生法に基づいて労働者に健康診断を実施することが求められています。

　9月の実施強化月間では、

　✅ 一般健康診断の実施

　✅ 健康診断結果の記録・保存

　✅ 必要な労働基準監督署への報告（定期健康診断結果報告、有機溶剤等健康診断結果報告など）

などの徹底が重点事項とされています。

　毎年決まった時期に実施している会社でも、対象者に受診漏れがないか、もう一度確認してみましょう。

　🌟健康診断は「受けた後」が大切です

　健康診断で異常の所見があった場合、会社にはその結果を確認したうえで、必要に応じて医師等の意見を聴き、適切な事後措置を行うことが求められます。

例えば、

　✅ 就業場所の変更

　✅ 作業内容の変更

　✅ 労働時間の短縮

　✅ 深夜業の回数を減らす

など、従業員の健康状態に応じた対応が必要になる場合があります。

　「健康診断を実施した」

だけで終わらせず、その結果をどのように就業上の配慮につなげるかまでが大切です。

　🌟保健指導や再受診の案内も確認を

　健康診断の結果によっては、生活習慣の改善や医療機関への受診が必要になる方もいます。

　今回の重点事項では、必要な労働者に対して、医師や保健師による保健指導を行うことも挙げられています。

　会社が病気を診断したり治療したりすることはできませんが、

　「再検査が必要とされているのに、そのままになっていないかな？」

と確認し、必要な受診につながるよう声をかけることも大切ですね。

　🌟小さな会社だからこそ確認しておきたいこと

　中小企業では、健康診断の手配から結果の管理まで、社長や一人の担当者が行っていることも少なくありません。

　そのため、

　✅ 誰が受診したのか

　✅ 結果をどこで管理しているのか

　✅ 医師の意見聴取が必要な従業員はいないか

　✅ 就業上の配慮が必要な従業員はいないか

が分かるようにしておきたいところです。

　また、健康診断の結果などの健康情報は、特に配慮が必要な個人情報です。

　誰でも見られる場所に置かないなど、保管や取扱いにも十分注意しましょう。

　🌟ストレスチェックや両立支援も重点事項に

　今年度の実施強化月間では、一般健康診断だけでなく、

　✅ ストレスチェック制度の適切な実施

　✅ 健康保持増進措置

　✅ 職場環境に起因する疾病の防止

　✅ 治療と就業の両立支援

なども重点事項として挙げられています。

　従業員が長く安心して働くためには、「病気になってから対応する」のではなく、早い段階で健康状態に気づき、必要な支援につなげることが重要です。

📌詳しくはこちら

　厚生労働省「職場の健康診断実施強化月間（9月）について」

　🍍社労士のひとことコメント

　健康診断というと、「毎年受けてもらう行事」のようになってしまいがちです。

　でも、本来大切なのは、その結果をどう生かすかです。

　異常の所見があった方について、医師の意見を聴く必要はないか。

　働き方への配慮が必要ではないか。

　再受診が必要なままになっていないか。

　そんなところまで一度確認してみてください。

　「健康診断を受けてもらったから今年も完了！」ではなく、その後の対応まで含めて会社の健康管理です。

　9月の「職場の健康診断実施強化月間」を、自社の健康管理を見直すきっかけにしていきたいですね。

　それでは、今日も一日を大切にお過ごしください！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

🏠社宅・寮がある会社は要チェック！10月から「現物給与」の計算方法が変わります

2026-08-26T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　さて、従業員に社宅や寮を提供している会社のみなさん。

　2026年10月1日から、社会保険における「住宅の現物給与」の価額と計算方法が変わります。

　社宅や寮を提供している場合、その一部が社会保険上の「報酬」として扱われることがあります。

　今回の改正では、その住宅の価額を計算するときの考え方が大きく変わります。

　🌟「畳」から「平方メートル」へ変わります

　9月30日までは、住宅の現物給与価額について、居住用の部屋を対象として「1畳当たり」の価額を使って計算します。

　これが10月1日からは、

　✅ 居住する住宅の床面積の合計

をもとに、

　✅ 総面積1平方メートル当たりの価額

で計算する方法に変わります。

　単価だけでなく、計算の基礎となる面積の考え方そのものが変わるため注意が必要です。

　🌟10月からは住宅の「総面積」が基本に

　これまでの計算では、居間、寝室、客間、書斎などの居住用の室が対象とされ、玄関、台所、浴室、トイレ、廊下などは対象外とされていました。

　10月1日以降は、原則として居住する住宅の床面積の合計を対象とします。

ただし、

　✅ 別棟の物置

　✅ 車庫

　✅ 共同で使用している部分

などの面積は除きます。

　これまでと計算対象となる範囲が変わる点にも注意しましょう。

　🌟都道府県ごとに価額が決められています

　住宅による現物給与の価額は全国一律ではなく、都道府県ごとに定められています。

　10月1日以降は、それぞれの都道府県について定められた「総面積1平方メートル当たり」の価額を使って計算します。

　社宅や寮を従業員に提供している会社では、10月分からの社会保険料計算に影響する可能性があります。

　🌟今のうちに確認しておきたいこと

　社宅や寮を提供している会社では、

　✅ 対象となる住宅の床面積

　✅ 現在どのように現物給与を計算しているか

　✅ 10月から適用される都道府県別の価額

を確認しておきましょう。

　給与計算を外部へ委託している場合でも、住宅の面積など必要な情報をあらかじめ整理しておくとスムーズです。

　📌詳しくはこちら

　日本年金機構「令和8年4月1日から現物給与価額が改正されます」

　🥝社労士のひとことコメント

　現物給与は、毎月現金で支払う給与とは違うため、つい見落としやすいところです。

　特に今回の住宅に関する改正は、単価が変わるだけではなく、「どの面積を使って計算するのか」という算出方法そのものが変わります。

　社宅や寮を提供している会社では、「うちは今どう計算しているかな？」と一度確認しておきましょう。

　10月の給与計算になってから慌てないよう、今のうちに住宅の床面積など必要な情報を整理しておきたいですね。

　それでは、今日も素晴らしい一日をお過ごしください！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

💰「払っているつもり」が未払いに？賃金不払22,605件、会社で確認したいポイント

2026-08-25T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　もう8月も残り一週間となりましたが、残暑が厳しいですね。

　8月はお盆休みなどがあったので、とても早く過ぎる印象ですがみなさんはどうですか？

　さて、毎月当たり前のように行っている給与計算。

「きちんと給与は払っているから、うちは大丈夫」

と思っていても、労働時間の把握や残業代の計算方法などに誤りがあると、知らないうちに「賃金不払」が発生していることがあります。

　厚生労働省から、令和7年に賃金不払が疑われる事業場に対して労働基準監督署が行った監督指導の結果が公表されました。

　今回は、その結果を見ながら、自社で確認しておきたいポイントを整理してみます。

　🌟賃金不払事案は22,605件

　令和7年に全国の労働基準監督署で取り扱った賃金不払事案は、

　✅ 件数　22,605件

　✅ 対象労働者数　173,016人

　✅ 金額　128億5,782万円

となりました。

　件数は前年より251件増加しています。

　また、労働基準監督署の指導によって令和7年中に使用者が賃金を支払い、解決されたものは21,731件。

　支払われた金額は109億9,703万円にのぼります。

　「賃金不払」という問題が、決して一部の会社だけのものではないことが分かります。

　🌟「給与を払っている＝大丈夫」とは限りません

　賃金不払というと、

　「会社が給与をまったく払わない」

というケースを想像するかもしれません。

　しかし、会社としては給与を支払っているつもりでも、計算や労働時間の管理方法に問題があれば、結果として未払いが発生することがあります。

　例えば、

　✅ 始業前や終業後の作業時間が労働時間に入っていない

　✅ 残業申請をした時間と実際の労働時間に差がある

　✅ 固定残業代を超えた時間外労働分を追加で支払っていない

　✅ 割増賃金の計算方法を誤っている

といったケースです。

　「悪意をもって払わなかった」場合だけが問題になるわけではありません。

　🌟まずは「労働時間を正しく把握できているか」を確認

　残業代を正しく計算するためには、その前提として、実際の労働時間を正しく把握する必要があります。

　タイムカードや勤怠システム上の時間と、実際に働いている時間に大きなズレはないでしょうか。

　特に、

　「始業時間よりかなり早く出勤して仕事をしている」

　「退勤打刻後も業務を続けている」

　「持ち帰って仕事をしている」

といった状況がないか、一度確認してみることも大切です。

　🌟固定残業代を導入している会社も確認を

　固定残業代を導入している会社では、

　「固定残業代を払っているから、残業代はこれ以上払わなくてもいい」

というわけではありません。

　固定残業代として設定している時間を超えて時間外労働をした場合には、超過分の割増賃金を別途支払う必要があります。

また、

　「いくらが固定残業代なのか」

　それが「何時間分の時間外労働に相当するのか」

などが明確になっているかも確認しておきたいところです。

　🌟給与計算だけでなく「働き方」まで一緒に確認しましょう

　賃金不払を防ぐためには、給与計算の数字だけを確認するのではなく、

　✅ 実際の始業・終業時刻

　✅ 残業申請と実労働時間

　✅ 休憩時間が実際に取れているか

　✅ 固定残業代を超える残業が発生していないか

など、実際の働き方と給与計算が一致しているかを見ることが大切です。

　労働時間の適正な時間管理は、労働基準法などの知識が必要になってきます。

　毎月同じ方法で給与計算をしている会社ほど、「これまで問題がなかったから」と考えず、一度確認してみてください。

　📌詳しくはこちら

　厚生労働省「賃金不払が疑われる事業場に対する監督指導結果（令和7年）を公表します」

　🌽社労士のひとことコメント

　「未払い賃金」と聞くと、意図的に給与を支払っていない会社の話のように感じるかもしれません。

　でも実務では、「会社はきちんと払っているつもりだった」というケースもあります。

　だからこそ大切なのは、給与計算の結果だけを見るのではなく、その前提となる労働時間の管理まで確認することです。

　特に、タイムカードと実際の働き方にズレがないか、固定残業代を超えた時間についてきちんと精算できているかなどは、一度確認しておきたいですね。

　毎月行っている給与計算だからこそ、「いつものやり方で大丈夫かな？」と振り返る機会をつくってみましょう。

　これを機に勤怠システムを導入したり、社労士に給与計算を委託したり検討してみても良いと思います。

　私もオンラインで全国対応していますので、何かあれば問い合わせからご連絡くださいね。

　それでは、今日も充実した一日をお過ごしください！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

🛡️ハラスメントが起きたとき、会社だけで抱え込まないで！専門家による無料の伴走支援があります

2026-08-24T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　週末は、高校野球の決勝が行われ、智辯和歌山（和歌山）が5年ぶり4度目の優勝を果たして幕を閉じました。今年もたくさんの感動をもらった高校野球でした。

　また、愛媛県の最低賃金の答申が出され、11月1日から1093円になる見込みとなりました。

　そして、昨日は、第58回社会保険労務士試験でした。毎年、難易度が上がっており、この日のために1年間必死で勉強してきた社労士受験生にエールを送る、そんな一日でした。

　私は、社労士試験に受かるまで何年もかかったので、この過酷な試験に挑戦するすべての受験生にまずは、「お疲れ様！」と言いたいです。

　さて、職場でハラスメントの相談があったとき、

　「まず、何から確認すればいいの？」

　「被害を訴えている人と、行為者とされる人にどう対応すればいい？」

　「聞き取りをしたけれど、この後どう進めたらいいのか分からない」

そんな難しい場面に直面することがあります。

　厚生労働省では、ハラスメント事案が発生した企業等に対して、労務管理に精通した専門家が解決に向けて支援する「伴走型支援」を実施しています。

　相談は無料で、オンラインでの対応も可能です。

　🌟ハラスメントは「起こさないための対策」だけではありません

　企業には、職場のハラスメントを防止するための措置が求められています。

　しかし、どれだけ対策をしていても、実際に相談や申告が入ることはあります。

　そのときに大切なのが、迅速かつ適切な対応です。

　「とりあえず当事者同士で話し合ってもらおう」

　「事実かどうか分からないから、しばらく様子を見よう」

と対応を先送りしてしまうと、問題が深刻化したり、職場全体の不信感につながったりする可能性があります。

　ハラスメントの相談があったときに、会社としてどのように動くのか。

　事前に対応の流れを決めておくことも大切です。

　🌟専門家が全4回、解決に向けて伴走します

　この事業では、企業の労務管理に精通した専門家が、事業主や人事労務担当者等に対して伴走支援を行います。

　支援は全4回で、

　✅ 現在の状況をヒアリングし、情報や課題を整理する

　✅ 事実関係を確認する方法について助言を受ける

　✅ 被害を受けた方への適切な配慮について助言を受ける

　✅ 行為者に対する適切な措置について助言を受ける

　✅ 進捗状況を確認し、再発防止措置について助言を受ける

といった流れで進められます。

　単に「相談して終わり」ではなく、実際の対応を進めながら専門家に伴走してもらえるのが大きな特徴です。

　相談は無料、オンラインでの対応も可能で、秘密厳守とされています。

　🌟2026年10月からハラスメント対策の範囲も広がります

　現在、事業主にはパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメントへの対応が求められています。

　さらに2026年10月1日からは、

　✅ カスタマーハラスメント対策

　✅ 求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策

についても、事業主に必要な措置を講じることが義務付けられます。

　これからは、社内の従業員同士の問題だけではありません。

　顧客等から従業員への著しい迷惑行為や、採用活動における求職者へのセクシュアルハラスメントについても、会社として対応できる体制を整えていく必要があります。

　🌟特に中小企業は「誰が対応するか」を決めておきましょう

　ハラスメント事案が発生したとき、中小企業では、

　「相談を受ける人」

　「事実確認をする人」

　「最終的に対応を判断する人」

が、社長や一人の担当者に集中してしまうことがあります。

　だからこそ、実際に相談が入る前に、

　✅ 相談窓口は誰なのか

　✅ 相談を受けた後、誰に報告するのか

　✅ 事実確認をどのように進めるのか

　✅ 社内だけで判断できない場合、誰に相談するのか

といった流れを決めておくことが大切です。

　そして実際に事案が起きたとき、「会社だけでは対応が難しい」と感じたら、外部の専門家を頼ることも選択肢の一つです。

　📌詳しくはこちら

　厚生労働省委託事業「令和8年度ハラスメント事案解決のための伴走型支援及び事例集の普及事業」

　🍉社労士のひとことコメント

　ハラスメント対応で難しいのは、「ハラスメントに該当するかどうかを判断すること」だけではありません。

　相談を受けた直後から、当事者への配慮、事実確認、情報の取扱い、行為者への対応、そして再発防止まで、一つひとつ丁寧に進める必要があります。

　特に小さな会社では、社長や担当者だけで対応を抱え込んでしまうこともあります。

　でも、対応の仕方によっては、相談した従業員だけでなく、職場全体との信頼関係にも影響します。

　こうした無料の専門家支援も上手に活用しながら、まずは自社で「相談があったとき、誰がどう動くのか」を確認しておきたいですね😊

　それでは、今週も実りある一週間にしていきましょう！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

⏰9月から労基署の監督指導が変わります！残業時間だけでなく「健康確保措置」も重要に

2026-08-21T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　お盆も過ぎ、8月も下旬に差し掛かっていますが、まだ残暑が厳しいですね。

今週は、お盆休み明けの一週間で疲れが出ている方も多いと思います。

この週末はゆっくり休める方は休んでくださいね。

　さて、新聞報道などで既に把握されている人も多いかもしれませんが、今一度まとめていきたいと思います。

　🌟9月1日から相談・支援体制が充実します

　全国の「働き方改革推進支援センター」に、36協定や特別条項の締結、柔軟な労働時間制度の活用などを支援する「専門相談窓口」が設けられます。

　さらに、

　✅ 36協定や特別条項の締結に関する訪問支援

　✅ よろず支援拠点や商工会議所などとの連携

なども強化されます。

　労務管理だけでなく、経営上の課題も含めて相談できる体制を整えていくとされています。

　🌟労基署の監督指導も見直されます

　今回、特に注目したいのが、労働基準監督署における対応の見直しです。

　これまでの時間外・休日労働時間数だけに着目して、一律に「1か月45時間以内へ削減してください」と求める指導を見直します。

　今後は、各事業場が36協定で定めている、

「健康及び福祉を確保するための措置」

が実際に行われているかを重点的に確認し、その状況に応じて必要な指導が行われることになります。

　🌟では「45時間を超えても大丈夫」になるの？

　ここは誤解しないようにしたいところです。

　今回の見直しによって、時間外労働の上限規制そのものがなくなるわけではありません。

　36協定で定めた範囲や、法律で定められている時間外労働の上限を守る必要があることに変わりはありません。

また、過重労働によって従業員の健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導が行われます。

　「残業時間を気にしなくてもよくなった」ということではないので注意しましょう。

　🌟「健康確保措置」、実際にできていますか？

　特別条項付き36協定を締結している会社では、限度時間を超えて働かせる労働者に対して、健康及び福祉を確保するための措置を定めています。

　大切なのは、

　「36協定に書いてあるから大丈夫」

ではなく、

　「実際にその措置を行っているか」

ということです。

　今回の見直しを機会に、自社の36協定をもう一度確認してみましょう。

　特に特別条項を利用することがある会社では、協定に記載している健康確保措置と実際の運用が一致しているか、確認しておきたいですね。

　🌟36協定は「提出して終わり」ではありません

　36協定は、毎年作成して労働基準監督署へ届け出ている会社も多いと思います。

　毎年同じような内容で更新していると、つい「提出するための書類」になってしまいがちです。

しかし、本来は、

　✅ どのくらいの時間外労働が発生しているのか

　✅ 特別条項を使うことが常態化していないか

　✅ 長時間労働になった従業員の健康を守る措置が実施されているか

など、実際の働き方と一緒に確認するものです。

　今回の監督指導の見直しを機会に、「協定の内容」と「会社の実際の運用」が合っているかを確認してみましょう。

　📌詳しくはこちら

　厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」

【参考】労務管理の「困った！」を解決　私たちが重点的にサポートします（リーフレット）

　🍐社労士のひとことコメント

　今回の見直しで大切なのは、36協定で会社が決めた健康確保のための措置を、実際に行っているかという点がより重要になってきます。

　特に特別条項を利用している会社では、一度36協定を取り出して、「ここに書いている健康確保措置、実際にできているかな？」と確認してみてください。

　制度の見直しを、会社の労働時間管理を見直すきっかけにしていきたいですね。

　それでは、今週末も素敵な週末をお過ごしください！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

🧠メンタルヘルス対策に取り組む事業所は63％に

2026-08-20T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　最近、感謝ワークなるものを始めて毎日やっています。

　これは、毎朝お題が届き、そのお題に基づき自分の感謝を呼び起こす、という書き出しをやっています。これをやって気づかされたのが、私は自分にないものや不足感にばかりフォーカスすることがよくあるってことです。そうではなく、今自分がもっているもの、自分の周りにいる人たちのこと、今まさにあることが当たり前ではなく感謝に変わると日々の色々な見方や価値観が変わってきます。興味がある方は一度やってみてくださいね。　

　🌟 メンタルヘルス対策に取り組む事業所は63％

　さて、令和7年の調査では、メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は63％となりました。

　この調査は、事業所における安全衛生管理や労働災害防止活動、労働者の仕事・職業生活における不安やストレスなどの実態を把握するために行われています。

　🌟 「問題が起きてから」ではなく、予防が大切

　職場のメンタルヘルス対策というと、休職者や体調不良者が出てから対応するイメージを持たれることもあります。

　しかし、本来は、

　🔹 ストレスを抱え込まない職場づくり
　🔹 相談しやすい環境づくり
　🔹 管理職への教育
　🔹 長時間労働の改善
　🔹 復職後のフォロー

など、不調になる前の予防も重要です。

　🌟 企業規模にかかわらず、できることから

　メンタルヘルス対策は、大企業だけが行うものではありません。

　例えば、

　「最近、従業員の様子が少し違うな」
　「忙しい部署に負担が偏っていないかな」

といった小さな変化に気づくことも、重要な対策の一つです。

　📌 詳しくはこちら

　厚生労働省「令和7年労働安全衛生調査（実態調査）」

　🌽 社労士のひとことコメント

　「心の健康」は、数字だけでは見えにくいからこそ、日頃のコミュニケーションが大切です。

　お互いに挨拶や言葉を交わす際に、「〇〇さん、おはよう」などと名前を入れるだけでもコミュニケーションは違ってきます。

　簡単なことですが、お互いの関係性が少しずつ変わってきますので、試してみてください。

　それでは、今日も笑顔で声を掛け合える気持ちの良い一日をお過ごしください！
　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

👩‍💼令和8年人事院勧告が公表されました！高水準のベースアップを勧告

2026-08-19T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　朝から少し暗い話になるのですが、今週、いつもお世話になっていた人が急逝していたことを知りました。

　彼は、私と同じ個人事業主で経営者であり、私の社労士としての開業や活動をとても応援してくれていた人でした。

　私よりも若かっただけに、突然のことに頭がついていかず、ただただ泣き崩れることしかできませんでした。

　ご家族は今はそっとしておいて欲しいとのことなので、何もすることができず…

　命のはかなさをやり切れない思いでいます。

　毎日毎日を当たり前に過ごすのではなく、とても尊く有難いことだと感謝して生きていこうと改めて思いました。

　さて、今回は、令和8年の人事院勧告についてご紹介します。
　民間企業の賃上げ状況などを反映し、今年も高い水準の給与引上げが示されています。

　中小企業においても、今後の賃金水準を考えるうえで参考になる内容です。

　🌟 令和8年の給与改定は「3.51％」の引上げ

　人事院は、令和8年8月7日、国会と内閣に対して人事院勧告を行いました。

　給与改定については、民間企業の賃上げ状況などを反映し、

　🔹 平均15,056円、3.51％の引上げ

という高水準のベースアップが勧告されています。

　また、特別給（いわゆるボーナス）についても、0.05月分引き上げ、年間4.70月分とする内容となっています。

　🌟 「転居手当」も新設

　今回の勧告では、給与だけでなく、人事管理上の課題への対応も盛り込まれています。

　その一つが、転勤に伴う経済的負担を軽減するための「転居手当」の新設です。

　人材確保や定着を考えるうえで、「給与だけではなく、働く環境全体を整える」という考え方がますます重要になってきそうです。

　🌟 企業の賃金制度を考える際の参考にも

　人事院勧告は国家公務員の給与に関するものですが、民間企業の賃金水準を踏まえて決定されるため、企業にとっても賃金動向を考える際の一つの材料になります。

　特に、人材確保が難しくなっている今、単純に「給与を上げる・上げない」だけではなく、賃金制度や手当、働き方を含めて自社の人事制度を考えることが大切になっています。

　俸給表や国家公務員初任給の変遷なども参考にできるかと思います。

　📌 詳しくはこちら

　人事院「令和8年人事院勧告」

　🍋‍🟩 社労士のひとことコメント

　今年もかなり大きな賃上げですね。今年の地域別最低賃金の全国答申もだいぶそろってきたところです。
　中小企業にとっては「上げたいけれど、原資をどうする？」という問題もあります。

　賃上げだけを切り離して考えるのではなく、賃金制度・評価制度・生産性・価格転嫁などを一緒に考えることが、これからますます重要になりそうですね。

　それでは、今日も充実した一日をお過ごしください！
　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

🩺令和9年4月から定期健康診断の項目が変わります！血清クレアチニン検査を追加

2026-08-18T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　例年、お盆辺りから涼しくなりますが、今年はお盆前から空気感が変わってきていますね。

　朝晩は随分涼しくなり、わたしは冷房なしでも寝られるようになりましたが、みなさんはいかがですか？

　🌟令和9年4月から健康診断の項目が一部変更

　さて、会社で毎年実施している「定期健康診断」。

　従業員の健康管理のために欠かせないものですが、令和9年4月から、その健康診断の検査項目の取扱いが一部変更されます。

　今回は、会社の健康診断担当者にも知っておいていただきたい変更点を、分かりやすくご紹介します。

　令和9年4月1日から、労働安全衛生法に基づく一般健康診断の検査項目が一部見直されます。

　大きな変更点の一つが、「血清クレアチニン検査」の追加です。

　血清クレアチニン検査は、腎臓の機能を確認するための血液検査です。

　今回の改正では、雇入時健康診断、定期健康診断、特定業務従事者の健康診断などに追加されます。

　🌟「血清クレアチニン検査」は全員必須ではありません

　定期健康診断などでは、血清クレアチニン検査について、40歳未満（35歳を除く）の方は、医師が必要でないと認めるときは省略することができます。

　一方、雇入時の健康診断については、省略することはできません。

　会社の担当者としては、「検査項目が一つ増える」とだけ覚えるのではなく、健康診断の種類や年齢などによって取扱いが異なることも押さえておきたいですね。

　🌟「喀痰検査」は廃止へ

　もう一つの変更が、喀痰検査の廃止です。

　現在の一般健康診断では、一定の場合に喀痰検査が行われていますが、令和9年4月から検査項目から削除されます。

　つまり今回の改正は、

　🔹 血清クレアチニン検査 → 追加
　🔹 喀痰検査 → 削除

というのが、まず押さえておきたいポイントです。

　🌟会社側も健診機関との確認を

　施行は令和9年4月1日です。

　毎年、健康診断を健診機関へ依頼している会社も多いと思います。

　施行時期が近づいたら、

　「来年度の健康診断は新しい検査項目に対応しているか」

　「費用や健診内容に変更はあるか」

など、健診機関と確認しておくと安心ですね。

　その他の変更部分はリーフレットでご確認くださいね。

　📌詳しくはこちら

　厚生労働省「定期健康診断等の診断項目の取扱いが一部変更になります」リーフレット

　厚生労働省「労働安全衛生規則等の一部を改正する省令の施行等について」

　🥭社労士のひとことコメント

　健康診断は毎年同じように実施している会社が多いからこそ、こうした変更は意外と見落としやすいところです。

　今回の改正は令和9年4月からなので、まだ少し先ですが、「いつもの健診内容で大丈夫」と思い込まず、次年度の健康診断を準備する際に一度確認しておくことが大切ですね。

　従業員の健康を守ることは、安心して働ける職場づくりにもつながります。

　それでは、今日も充実した一日をお過ごしください！
　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

👶出産後の行政手続きは「マイナポータル」でチェック！

2026-08-17T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　お盆休みが終わり、今日からまた仕事が始まる方も多いのではないでしょうか。

　どんなお盆休みでしたか？私は、家の断捨離をしたり、親戚で集まったり、お墓参りに行ったりと家族でゆっくりと過ごすことができた休みでした。

　このままずっと休みならいいのになぁ…と子どもたちと話したりもしましたが、本当に日が経つのは早いものでお盆休みもあっという間に終わってしまいました。

　この休みの間、千葉県では大雨特別警報が出て大雨の災害が出たり、熊本県でも余震が続いたりと災害が多い日本を痛感した期間でもありました。　

　平和に訪れるはずのお盆期間に災害がでた皆さんには心よりお見舞い申し上げます。

　🌟 「産後の行政手続はマイナポータルをチェック」

　さて、赤ちゃんが生まれると、出生届をはじめ、健康保険や児童手当など、さまざまな手続きが必要になります。

　「何を、いつまでに、どこへ届ければいいの？」

と迷ってしまう方も多いのではないでしょうか。

　そんなときに活用したいのが、デジタル庁が案内する「出産後の手続ガイド」です。

　デジタル庁から、出産後の手続ガイドを案内するリーフレットが公表されました。

　リーフレットでは、

「こどもが生まれたら、産後の行政手続はマイナポータルをチェック」

として、マイナポータルの「出産後の手続ガイド」が紹介されています。

　🌟 自分に必要な手続きを絞り込めます

　マイナポータルの「出産後の手続ガイド」では、住所地と本籍地を選択し、いくつかの質問に答えることで、自分の状況に応じて必要な手続きを確認できます。

　2026年1月からは、質問に答えて手続きを絞り込める機能も追加されています。

　これまで、

　「どんな手続きが必要なの？」
　「うちの場合は何をすればいいの？」

と一つひとつ調べていた方にとって、便利な仕組みですね。

　🌟 企業の人事担当者にも知っておいてほしい情報

　出産後の手続きは、従業員本人だけでなく、会社の人事・労務担当者が関わるものもあります。

　従業員から相談を受けたときに、こうした公的な案内を紹介できるようにしておくと、会社としてもサポートしやすくなります。

　📌 詳しくはこちら

　デジタル庁「出産後の手続ガイド」

　デジタル庁「出産後の手続ガイド」リーフレット

　🫐 社労士のひとことコメント

　出産後は、赤ちゃんのお世話だけでも本当に大変ですよね。

　そんな中で、行政手続きまで一つひとつ調べるのは大変です💦

　こうした便利なデジタルサービスを上手に活用して、少しでも産後の負担を減らせるといいですね。

　企業側も、従業員から「何をすればいいですか？」と聞かれたときに、こうした情報を案内できると、とても心強いですね。

　それでは、休み明けの今日はぼちぼち慣らしていきましょう！
　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

お盆休みのお知らせ

2026-08-10T07:30:00+09:00

　いつも当HPにお越しくださり、ありがとうございます。

　弊所も明日、11日山の日から16日までお盆休みに入ります。

　みなさまもご家族や親戚の集まりなど、思い思いのお盆休みをお過ごしください！

　では、また来週17日に元気にお会いしましょう！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

🎥 フリーランス法違反事例を動画で解説！第2弾が公開

2026-08-07T07:30:00+09:00

　おはようございます！

朝晩がだいぶ涼しくなってきました。東京はもうかなり涼しいと聞きましたが、皆さんの地域ではいかがですか？

　🌟 フリーランス法違反事例の解説動画第2弾を公開

　さて、公正取引委員会から、フリーランス法違反事例のポイント解説動画②が公開されました。

　今回は実際の勧告事例をもとに、

　✅ 取引条件の明示義務
　✅ 報酬の減額

について分かりやすく解説されています。

　🌟 今回取り上げられたポイント

　フリーランス法では、発注事業者に対して次のような義務があります。

　✅ 契約内容を明確に示すこと

　✅ 一方的に報酬を減額しないこと

　契約後に発注者の都合だけで報酬を引き下げることは、違反となる可能性があります。

　🌟 発注事業者は契約内容を再確認しましょう

　フリーランスとの取引が増えている今、契約書や発注内容、報酬の決め方を改めて確認することが重要です。

　動画では実際の事例を交えながら解説されているため、実務担当者にもおすすめの内容です。

　📌 詳しくはこちら

　フリーランス法動画「令和8年5月勧告事例のポイント解説②」

　🥭 社労士のひとことコメント

　フリーランスとの取引は今後ますます増えていくことが予想されます。

　「知らなかった」では済まされない時代ですので、正しい契約や適正な取引ルールを理解し、安心して取引できる環境づくりを進めていきたいですね。

　明日から長期のお盆休みに入る方もいらっしゃるでしょう。

　今週末から長期休暇に入る方は、素敵な休暇をお過ごしください！
　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

📅 シフト制の年次有給休暇の考え方がより明確になりました！

2026-08-06T07:30:00+09:00

　おはようございます！

今日は81年目の原爆の日ですね。あの悲惨な戦争を二度と起こさないために、憲法第9条がありますが、今はその憲法改正の動きが強いですね。憲法は各法律の番人です。憲法のことを知れば知るほど、憲法の素晴らしさを実感します。原爆の日をむかえ、みなさんはどのようにお考えですか？

　🌟 シフト制の年休管理に関する取扱いが明確化

　さて、令和8年7月に閣議決定された「規制改革実施計画」を受け、厚生労働省はシフト制労働者の雇用管理に関する留意事項を改正しました。

　今回のポイントは、年次有給休暇の付与日数の考え方がより分かりやすく整理されたことです。

　🌟 所定労働日数が決めにくい場合は？

　シフト制では、1年間の所定労働日数をあらかじめ決めることが難しいケースがあります。

　そのような場合には、次の実績を基準として年休を計算して差し支えないと示されました。

　✅ 入社6か月後
　→ 最初の6か月間の実際の労働日数を2倍

　✅ 入社1年6か月以降
　→ 前年の実際の労働日数

　これにより、年休付与の判断がしやすくなります。

　🌟 シフト制を導入している企業は再確認を

　飲食業・介護・小売業など、シフト勤務が多い職場では実務への影響があります。

　勤務日数の管理や年休付与のルールについて、今一度確認しておくと安心です。

　📌 詳しくはこちら

　いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項

　🍈 社労士のひとことコメント

　シフト制では勤務日数が変動するため、年休管理に悩まれる企業も少なくありません。

　今回の整理により実務上の判断がしやすくなりましたので、シフト制を導入している事業所はぜひ確認しておきましょう。

　それでは、今日も充実した一日をお過ごしください！
　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

🥵 政府が熱中症対策を強化！職場で求められる対応とは？

2026-08-05T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　昨夜は、久しぶりに恵みの雨が降りましたね☔お陰で今朝は涼しい朝でした☀️

　今日から第108回夏の甲子園が始まりますね⚾️この猛暑の中での戦いになりますが、一生懸命な球児たちを私も応援していきたいと思います！

🌟 政府が「酷暑を乗り切るための熱中症対策」を決定

　さて、政府は「熱中症対策に関する関係閣僚会議」を開催し、「酷暑を乗り切るための熱中症対策」を取りまとめました。

　気候変動による猛暑や高齢化を踏まえ、国民の命と健康を守るため、高齢者・子ども・労働者への熱中症対策を一層強化する内容となっています。

　🌟 労働者向けの主な対策

　職場で特に注目したいポイントはこちらです。

　✅ 改正労働安全衛生規則の徹底
　・熱中症の早期発見体制の整備
　・重症化を防ぐための対応の徹底

　✅ 屋外作業での熱中症対策
　・農業では「夏の熱中症等対策声かけ期間」を新設
　・建設業では猛暑時間帯の作業回避を推進

　✅ 中長期的な取組
　・スマート農業の導入支援
　・高効率空調設備への更新支援

　今後も各業界で熱中症対策がさらに進められる予定です。

　🌟 企業に求められること

　熱中症は命に関わる重大な労働災害です。

　今年から施行された改正労働安全衛生規則に加え、政府全体としても対策強化が進められています。

　企業では

　✅ 作業環境の見直し
　✅ 水分・塩分補給
　✅ 休憩時間の確保
　✅ 異変時の対応体制

などを改めて確認しておきましょう。

　📌 詳しくはこちら

　第1回熱中症対策に関する関係閣僚会議

　
　首相コメント

　🫐 社労士のひとことコメント

　年々暑さが厳しくなる中、熱中症対策は「健康管理」だけでなく「労働災害防止」の観点からも重要になっています。

　職場全体で「気づく・休ませる・対応する」仕組みを整え、安心して働ける環境づくりを進めていきたいですね。

　それでは、今日も無理をせず、体調第一の一日をお過ごしください！
　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

👨‍👩‍👧‍👦 男性の育休取得率が初めて50％超え！令和7年度「雇用均等基本調査」

2026-08-04T07:30:00+09:00

　おはようございます！

今朝は5時から犬の散歩に行ったのですが、明け方に雨が降ったのか、すごく湿度が高かったです。早朝は涼しめだと思いきや、そうでもなかったので、みなさんも熱中症にどうぞお気をつけください🫡

　🌟 雇用均等基本調査の結果が公表されました

　厚生労働省から、令和7年度「雇用均等基本調査」の結果が公表されました。

　この調査では、男女の均等な雇用機会や仕事と家庭の両立支援など、企業の雇用管理の実態がまとめられています。

　今回は、男性の育児休業取得率が初めて50％を超えたことなどが大きな話題となりました。

　🌟 注目のポイント

　今回の調査結果では、次のような特徴が見られました。

　✅ 男性の育児休業取得率
　50.9％となり、初めて50％を突破しました。

　（女性は88.3％）

　✅ 女性総合職の割合が初めて一般職を上回る

　女性正社員に占める割合は、

　・総合職：41.0％
　・一般職：40.1％

となり、初めて総合職が一般職を上回りました。

　✅ 女性管理職の割合も増加傾向

　部長・課長相当職など、管理職に占める女性の割合は前年より増加しています。

　🌟 働き方の変化が数字にも表れています

　男性の育児休業取得が広がり、女性の活躍も進むなど、働き方は少しずつ変化しています。

　企業にとっても、育児と仕事を両立しやすい環境づくりや、多様な人材が活躍できる職場づくりが、これまで以上に重要になっていきそうです。

　📌 詳しくはこちら

　🔗 厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」

　🌽 社労士のひとことコメント

　男性の育児休業取得率が50％を超えたことは、大きな節目と言えます。

　一方で、取得しやすい環境づくりや復職後の支援など、企業に求められる取り組みはますます重要になります。

　制度を整えるだけでなく、誰もが安心して働き続けられる職場づくりを進めていきたいですね。

　それでは、今日も笑顔あふれる素敵な一日をお過ごしください❗
　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

💼 雇用保険の給付額が改定！令和8年8月1日から新しい金額が適用されます

2026-08-03T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　早くも8月が突入しました。この週末はいかがお過ごしでしたか？

　私は、昨日は朝から草むしりのボランティアに行き、久しぶりに参加しているメンバーと話ができて、楽しいひと時を過ごしました。

　🌟 雇用保険の給付額が改定されました

　令和8年7月31日付の官報で、令和8年8月1日から適用される雇用保険の給付額が公布されました。

　これに伴い、厚生労働省からも新しい給付額が公表されています。

　毎年、賃金水準の変動などを踏まえて見直されるもので、失業給付（基本手当）のほか、高年齢雇用継続給付や育児時短就業給付などの支給限度額も引き上げられました。

　🌟 主な改正ポイント

　今回の見直しでは、次のような金額が引き上げられています。

　✅ 基本手当日額（失業給付）の最高額を引き上げ

　・60歳以上65歳未満：7,830円
　・45歳以上60歳未満：9,110円
　・30歳以上45歳未満：8,270円
　・30歳未満：7,450円

　✅ 基本手当日額の最低額
　2,411円 → 2,562円

　✅ 高年齢雇用継続給付の支給限度額
　386,922円 → 397,369円

　✅ 育児時短就業給付の支給限度額
　471,393円 → 484,121円

　🌟 実務担当者もチェックしておきましょう

　今回の改定は、令和8年8月1日以降の給付に適用されます。

　雇用保険の手続きを担当する企業や、人事・労務担当者は最新の金額を確認しておくと安心です。

　📌 詳しくはこちら

　🔗 厚生労働省「雇用保険の基本手当日額の変更～令和8年8月1日（土）から開始～」

　🔗 厚生労働省「令和8年8月1日からの基本手当日額等の適用について」

　🍇 社労士のひとことコメント

　雇用保険の給付額は、退職された方や育児・高齢者雇用に関する給付にも影響する大切な制度です。

　毎年見直しが行われますので、人事・労務担当者の方は最新の金額を確認し、従業員からの問い合わせにも対応できるよう準備しておきましょう。

　それでは、今週も実りある一週間にしていきましょう！
　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

🏥 高額療養費制度が正式決定！令和8年8月から制度が見直されます

2026-07-31T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　今日で7月も終わりですね。はやい…早すぎやしませんか？歳を重ねると余計に年月のはやさを感じますが、みなさんはいかがですか？

　🌟 高額療養費制度の見直しが正式に公布されました

　さて、令和8年7月29日付の官報で、高額療養費制度の見直しを盛り込んだ政令・省令が正式に公布されました。

　これにより、これまで公表されていた制度改正の内容が正式に決定し、令和8年8月1日から新しい制度がスタートします。

　🌟 主な改正内容

　今回の見直しでは、次のような改正が行われます。

　✅ 自己負担限度額（高額療養費算定基準額）の引き上げ

　✅ 年間上限制度の新設
　長期にわたって高額な医療費がかかる方の負担を軽減する仕組みです。

　✅ 所得区分の細分化
　所得に応じて、よりきめ細かな自己負担限度額が設定されます。

　なお、一部の見直しは令和9年8月1日から段階的に実施される予定です。

　🌟 制度を利用する方は専用ページも確認を

　今回の政令・省令の公布にあわせて、厚生労働省の高額療養費制度の専用ページも更新されました。

　制度の概要や自己負担限度額などが分かりやすく掲載されていますので、制度を利用される方や担当者の方は確認しておくと安心です。

　📌 詳しくはこちら

　🔗 健康保険法施行令等の一部を改正する政令（令和8年政令第240号）

　🔗 健康保険法施行規則等の一部を改正する省令（令和8年厚生労働省令第117号）

　🔗 厚生労働省「高額療養費制度を利用される皆さまへ」

　🍉 社労士のひとことコメント

　今回の改正は、医療費負担の見直しと制度の持続可能性を両立するための重要な改正です。

　制度を利用される方はもちろん、企業の人事・労務担当者も内容を把握しておくことで、従業員からの問い合わせにもスムーズに対応できます。

　特に8月以降は、自己負担限度額や年間上限の仕組みについて確認しておくことをおすすめします。

　それでは、今週末も素敵な週末をお過ごしください！
　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

🍽️ 全東信の破産を受けて特別相談窓口を設置！中小企業向け支援が始まります

2026-07-30T07:30:00+09:00

　おはようございます！

最近、30分早く起きて朝一に犬の散歩に行くようになりました🐕 ͗ ͗いつもは子どものお弁当を作って見送ったあと7時前から行っていたのですが、もう暑すぎて犬も私もバテバテでした💦朝一はまだとっても涼しくて快適です☀️

　🌟 全東信の破産に伴う支援が開始されました

　さて、経済産業省は、株式会社全東信の破産手続開始により影響を受けた中小企業・小規模事業者を支援するため、特別相談窓口の設置と資金繰り支援を実施すると発表しました。

　全東信の決済サービスを利用していた事業者の中には、売上金の回収や資金繰りへの影響が懸念されるケースもあり、迅速な支援が行われます。

　🌟 主な支援内容

　今回の支援では、次のような対応が実施されます。

　🔹 特別相談窓口の設置
　経営や資金繰りに関する相談に対応します。

　🔹 資金繰り支援
　日本政策金融公庫や商工中金などの公的金融機関を通じて、影響を受けた事業者への融資や相談支援が行われます。

　🔹 信用保証制度の活用
　必要に応じて、信用保証協会による保証制度も利用できます。

　資金繰りに不安がある場合は、一人で抱え込まず、早めに相談することが大切です。

　🌟 飲食店など決済サービス利用事業者は早めの確認を

　飲食店をはじめ、全東信の決済サービスを利用していた事業者は、売上金の入金状況や今後の決済手続きへの影響を早めに確認しておきましょう。

　状況によっては、公的支援制度を活用することで資金繰りの負担を軽減できる可能性があります。

　📌 詳しくはこちら

　🔗 経済産業省「全東信の破産手続開始により影響を受ける中小企業・小規模事業者への支援を実施します」

　🍋‍🟩 社労士のひとことコメント

　企業経営では、思いがけない取引先やサービス事業者の経営破綻によって資金繰りに影響を受けることがあります。そんなときは、早めに相談窓口や公的支援制度を活用することが、事業継続への大きな力になります。影響を受けている事業者の方は、一人で悩まず、まずは相談してみましょう。

　それでは、今日も暑いですが前向きな気持ちで、素敵な一日をお過ごしください😊
　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

🎥 フリーランス法違反事例を動画で解説！実際の勧告事例から学ぶポイント

2026-07-29T07:30:00+09:00

　おはようございます！

昨日は、熊本で震度7の地震があり、想像以上の甚大な被害が出ております。

　経営者の友人がちょうど昨日朝、四国から熊本に移動していて現地で地震にあったとのことで、かなり揺れたし余震もまだ続いているとのことです。現地の方もきっと怖い思いをたくさんされていると思います。九州の方は引き続きどうぞお気を付けください。私も防災、減災について今一度考えていかないと…と思いました。

　🌟 動画で分かるフリーランス法

　さて、公正取引委員会から、フリーランス法の勧告事例を解説した動画が公開されています。

　今回は、令和8年5月の勧告事例をもとに、違反となった行為について分かりやすく紹介されています。

　🌟 今回取り上げられている違反行為

　テーマは、

　「不当な経済上の利益の提供要請」

です。

　発注事業者がフリーランスに対して、本来負担すべき費用や利益を一方的に求めることは、フリーランス法で禁止されています。

　動画では、どのような行為が違反となるのかを具体例を交えて解説しています。

　📌 詳しくはこちら

　🔗 公正取引委員会「令和8年5月勧告事例のポイント解説①」

　🍌 社労士のひとことコメント

　フリーランスとの取引は、今後ますます増えていくことが予想されます。

　知らないうちに法違反とならないよう、実際の勧告事例を確認しておくことは、発注事業者にとっても大切なコンプライアンス対策になります。

　それでは、今日は湿度も高めなので熱中症に気を付けて安全な一日をお過ごしください！
　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

📝 日本年金機構からのお知らせ（令和8年7月号）が公開されました！

2026-07-28T07:30:00+09:00

　おはようございます！

各地で百日紅が見られるようになりました✨うちの庭にもピンクの可愛らしい花が咲いています。この過酷な暑い時期に花をつけるのがすごいなぁとこの時期楽しませてもらってます♬ੈ⟡

　🌟 今月のお知らせのポイント

　さて、日本年金機構から、「令和8年7月号」が公表されました。

　今月号では、事業主や人事担当者が確認しておきたい情報が掲載されています。

　🌟 主な掲載内容

　✅ 算定基礎届の提出確認

　✅ 標準報酬月額決定後の従業員への通知

　✅ 年金受給者への公金受取口座登録の案内

　✅ 65歳到達時の第3号被保険者に関する手続き

　毎月の実務に役立つ内容がコンパクトにまとめられています。

　📌 詳しくはこちら

　🔗 日本年金機構「令和8年7月号」

　🔗 日本年金機構「お知らせ掲載ページ」

　🌽 社労士のひとことコメント

　算定基礎届の提出後は、決定した標準報酬月額を従業員へ通知することも大切な実務です。

　毎月のお知らせには実務に役立つ情報が掲載されていますので、人事・労務担当者の方は定期的にチェックしておきましょう。

　それでは、今日も充実した一日をお過ごしください！
　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

📘 骨太の方針2026が公開！今年の重点政策をチェック

2026-07-27T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　週末はいかがお過ごしでしたか？私は子どもが2日間共に模試だったので、平日と同じ時刻に起きていつものようにお弁当を作る朝からのスタートでした。

　早起きをすると、一日が長く有効に使えるのがいいですね✨

　🌟 「骨太の方針2026」とは？

　さて、首相官邸から、「骨太の方針2026（経済財政運営と改革の基本方針2026）」の特集ページが公開されました。

「骨太の方針」は、政府が毎年夏に閣議決定するもので、日本の経済政策や来年度の予算編成の方向性を示す重要な方針です。

　🌟 注目ポイント

　特集ページでは、

　🔹 今後重点的に取り組む政策

　🔹 経済成長に向けた方向性

　🔹 少子化対策や地方創生

　🔹 社会保障や働き方改革

など、今年度の政策の全体像が分かりやすく紹介されています。

　国の政策の方向性を知ることで、今後の法改正などの動向を把握する参考にもなります。

　📌 詳しくはこちら

　🔗 首相官邸「主要政策（骨太の方針2026）」

　🍉 社労士のひとことコメント

　「骨太の方針」は、今後の労働政策や社会保険制度、企業支援策にも影響する重要な方針です。

　前回もお伝えした通り、すぐに制度が変わるわけではありませんが、今後の方向性を知るうえで、一度目を通しておくことをおすすめします。

　それでは、今週も実りある一週間にしていきましょう！
　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

📝 「規制改革実施計画」が閣議決定！労務管理に関わる見直しに注目

2026-07-24T07:30:00+09:00

　おはようございます！

　あっという間の7月も終盤に入ってきました。もう今週末が7月最後の週末です。

　時が経つはやさを感じる今日この頃です。

　さて、報道でもあるとおり、今週政府は「規制改革実施計画」を閣議決定しました。

　この計画では、働き方や労務管理に関する制度について、今後検討・見直しが進められる項目が数多く盛り込まれています。

　今回は、その中でも企業に影響の大きいポイントをご紹介します。

　🌟 労務管理に関わる主な見直し項目

　今回の実施計画では、次のような内容が示されています。

　🔹 1年単位の変形労働時間制の見直し
　建設業や運輸業などを中心に、悪天候や工期変更などへ柔軟に対応できるよう、勤務シフトの確定・変更ルールの見直しが検討されます。

　🌟 裁量労働制の対象業務を見直し

　健康確保や長時間労働防止などの措置を前提に、裁量労働制の対象となる業務の範囲について見直しが検討されます。

　制度の柔軟化とあわせて、適切な運用が重視される見込みです。

　🌟 シフト制と年次有給休暇の運用を明確化

　シフト勤務の労働者について、年次有給休暇の取得ルールや法令の解釈をより分かりやすく整理し、適正な取得と管理を促進するとしています。

　シフト勤務のパートタイム労働者を雇用する企業にとっても注目の内容です。

　🌟 労働条件通知のデジタル化を推進

　テレワークなど多様な働き方に対応するため、電子メールなどによる労働条件通知をより円滑に行えるよう、制度の見直しが検討されます。

　今後さらに人事手続きのデジタル化が進みそうです。

　🌟 外国人雇用に関するルールも見直しへ

　在留資格「技術・人文知識・国際業務」で働く外国人について、資格に適した業務へ適正に従事できるよう、運用ルールや指針の明確化が検討されます。

　外国人材を雇用する企業は、今後の動向を確認しておきたいところです。

　📌 詳しくはこちら

🔗 内閣府「令和8年規制改革実施計画（概要）」

🔗 内閣府「令和8年規制改革実施計画（本文）」

　🍈 社労士のひとことコメント

　今回の規制改革実施計画は、すぐに制度が変わるというものではなく、今後の制度改正に向けた方向性を示したものです。

　変形労働時間制や裁量労働制、シフト制、有給休暇の運用、電子化など、企業の実務に直結するテーマが多く盛り込まれています。

　今後、具体的な制度改正が進む可能性がありますので、人事・労務担当者の方は今のうちから動向をチェックしておくことをおすすめします。

　それでは、今週末も素敵な週末をお過ごしください！

　今日も暑いですが熱中症に気を付けて元気にいってらっしゃ～い👋

👶 出生時育児休業給付金の申請方法が変更！8月1日からのポイントを確認

2026-07-23T07:30:00+09:00

　おはようございます！

昨日は誕生日だったのですが、朝早くから多くの方にお祝メッセージをいただき、すごく充実した1日でした。歳を重ねると誕生日なんて、と思いがちですが、多くの人にお祝されるのってとっても嬉しいものですね。本当に有難かったです✨

　👶 出生時育児休業給付金の申請方法が変更！8月1日からのポイントを確認

　令和8年8月1日から、育児休業等給付の申請手続きが一部見直されます。

　その中でも、出生時育児休業給付金の「賃金の考え方」が変更されるため、厚生労働省とハローワーク品川から分かりやすい資料が公開されています。

　🌟 何が変わるの？

　これまでは、

　「出生時育児休業期間を対象として支払われた賃金」

を申告していましたが、

　令和8年8月1日以降に開始する出生時育児休業からは、

　「出生時育児休業期間中に支払日がある賃金」

を基準に申告することになります。

　🌟 実務担当者が注意したいポイント

　今回の変更は、賃金の支払対象期間ではなく、「支払日」を基準に判断することがポイントです。

　ハローワーク品川が公表した資料には、具体例を用いた図解が掲載されているため、給与計算や育児休業給付の申請を担当される方は、一度確認しておくと安心です。

　📌 詳しくはこちら

　🔗 ハローワーク品川「出生時育児休業期間中を対象とした賃金の取扱いが変わります」

　🔗 厚生労働省「令和8年8月1日から育児休業等給付の申請手続きを見直します」

　🫐 社労士のひとことコメント

　今回の見直しは、一見すると小さな変更に見えますが、申請時に確認する賃金の考え方が変わるため、実務への影響があります。

　育児休業給付の手続きを担当される方は、8月1日以降の申請から間違えないよう、事前に資料を確認しておくことをお勧めします。

　それでは、今日も実りある一日をお過ごしください！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

⚠️ ハラスメント対策パンフレットが更新！10月施行の新ルールにも対応

2026-07-22T07:30:00+09:00

　おはようございます！

毎日暑い日々が続いておりますが、体調はいかがでしょうか？暑い上に湿気が多いと余計に身体にこたえますね💦どうぞご安全にお過ごしください🍀

　さて、職場のハラスメント対策について、厚生労働省から「事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット（令和8年7月更新版）」が公表されました。

　令和8年10月1日から義務化される内容も反映されており、企業は早めの準備が大切です。

　🌟 今回のパンフレットで確認できること

　パンフレットでは、事業主が対応すべきハラスメントについて、制度の概要や具体的な対応方法が分かりやすく紹介されています。

　対象となるのは次の6種類です。

　🔹 パワーハラスメント

　🔹 カスタマーハラスメント（令和8年10月1日施行）

　🔹 セクシュアルハラスメント

　🔹 求職者等に対するセクシュアルハラスメント（令和8年10月1日施行）

　🔹 妊娠・出産等に関するハラスメント

　🔹 育児・介護休業等に関するハラスメント

　🌟 企業が今から準備しておきたいポイント

　パンフレットでは、

　✅ 事業主・労働者の責務

　✅ 企業が講ずべき防止措置

　✅ 相談体制の整備

　✅ 相談を受けた際の対応方法

などが具体的に解説されています。

　さらに、就業規則や社内規程に盛り込める「ハラスメント防止規程」の例も掲載されており、10月施行のカスタマーハラスメント対策にも対応した内容となっています。

　📌 詳しくはこちら

　🔗 厚生労働省「事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット（令和8年7月更新）」

　🥭 社労士のひとことコメント

　令和8年10月からはカスタマーハラスメント対策が企業の義務となります。

　相談窓口の整備だけでなく、就業規則や社内規程の見直し、従業員への周知・研修なども重要になります。施行まであとわずかですので、今のうちから準備を進めておきましょう。

　それでは、今日も素敵な一日をお過ごしください！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

社会保険労務士事務所Bridge

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