おはようございます！

　やっと週末ですね…私は個人的に、今週はとても長かったです。気づけば、今週末は6月最後の週末ですね。

　今年も半分終わろうとしています。光陰矢の如しですね。

　さて、今日のブログも昨日のフキハラの続きです。

　4. 法的リスクはあるのか？

 　現時点では、「フキハラ」という言葉は法令上の定義を持っていません。しかし、実務的な観点からは、以下のような法的リスクにつながる可能性があります。

 　・労働施策総合推進法に基づくハラスメント防止措置：企業には職場のハラスメント防止に関する措置義務があります。フキハラのような態度が原因で職場環境が悪化していれば、パワハラとして扱われることもあります。というのも、「精神的な攻撃」や「人間関係からの切り離し」に該当するとパワハラに該当するからです。

　・安全配慮義務違反：不機嫌な態度によって従業員がメンタル不調を起こし、労災が認定された場合、企業側の安全配慮義務違反が問われるリスクもあります。

 　つまり、法的にグレーであるからこそ、企業としては見逃さずに早めの対処が重要になってきます。

　5. 職場改善対策

 　フキハラを予防・改善するには、組織として“見えにくい空気の圧力”にも目を向ける必要があります。以下は提案の一例です。

 　・管理職へのマネジメント研修の導入

 　　自分の言動が部下やチーム全体、または職場全体に与える影響を自覚し、どのような職場が実現できると部下が気分良く主体的に働くことができるか、等支援します。

 　・“ストローク”を使ったポジティブな関わりをもつグループ研修

 　　心理学の概念「ストローク（＝心理的な承認）」を取り入れ、「ありがとう」「助かったよ」など、積極的な声かけの文化を育てるような組織の醸成を支援します。

　・相談窓口の強化と受付の柔軟性

 　“明確な被害がないから相談できない”という声に寄り添い、曖昧な訴えにも真摯に耳を傾ける体制を整えていきます。

 　・定期的な職場アンケートの実施

 　　空気の重さや言いづらさも含め、匿名で意見を吸い上げる仕組みを整えます。

 　6. まとめ：空気で支配しない職場づくりを

 　不機嫌な態度は、相手に直接「言葉」を投げかけなくても、職場に悪影響を与える“沈黙のハラスメント”に該当する場合があります。フキハラは、「見えにくい」からこそ、職場にじわじわとダメージを与えていきます。

　会社や管理職が「気づかないふり」をしていると、若手の離職やメンタル不調、チーム崩壊といった形でツケが回ってきます。法の定義がなくても、予防し、対処する意識を持つことが、健全な職場づくりの第一歩となるのではないでしょうか。そのような職場づくりが生産性を上げる組織としての第一歩となると私は思っています。

　日々の仕事は確かに忙しいです。しかし、在りたい姿（会社）を思い描き、そのために今何をするのか、時間を作っていくことこそが重要だと思っています。

　それでは、今日も素晴らしい一日をお過ごしください！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋