おはようございます！

　もう今週末で11月が終わろうとしています。

　つい最近、11月になったばかりと思っていましたが、あっという間に今月も終わろうとしていて、驚くばかりです。今月はほぼ、勉強と仕事しかしていない気がします…💦

　みなさんは、どんな１か月でしたか？

　今年もあと残り１か月となりましたので、やり残すことがないようにこの週末にしっかり計画を立てていきたいですね。

　さて、昨日「女性活躍推進法」のことを書きましたので、今日は引き続きこの法律の「えるぼし」認定について触れたいと思います。

　⭐なぜ「えるぼし」、という名前なのか…？

　女性を英語にすると、Ladyですが、このレディのL（エル）、そして女性が星（スター）のように輝く、という意味があり、「えるぼし」という、と私は社労士試験の時に覚えたのですが、ほんまかどうかは？？？です💦

　⭐「えるぼし」認定とは…

　☆ 女性活躍推進法にもとづき、女性の活躍推進に優れた取り組みを行っている企業を、国（厚生労働省）が認定する制度です。

☆ 企業は、自社の状況を以下の5つの評価項目でチェックして、
　達成状況に応じて「認定段階（1～3段階）」が付与されます。

《５つの評価項目》
　1️⃣ 採用
　2️⃣ 継続就業
　3️⃣ 労働時間等の働き方
　4️⃣ 管理職比率
　5️⃣ 多様なキャリアコース

　☆ 達成項目が多いほど高い段階の認定に。
　　特に3段階目は“最高ランク”で、企業の本気度が伝わる指標になります✨

　☆ 認定企業は「えるぼしマーク」が使えるようになり、
　・採用広報に使える
　・企業イメージ向上
　・公共調達で加点の可能性
　…などのメリットがあります。

　🌱「えるぼし」と「プラチナえるぼし」の違い

　☆ えるぼし
　　→ 上記5項目のうち達成数に応じて1〜3段階の認定

　☆ プラチナえるぼし
　　→ えるぼしの上位認定
　　→ より高水準の女性活躍推進の実績が必要で、
　　　 ワーク・ライフ・バランス、育児両立支援、管理職登用など、
　　　 さらに進んだ取り組みが求められます。

　　企業にとっては「女性が働きやすい職場である」ことを対外的に示す強いアピールにもなります✨

　また、「えるぼし」とよく似た認定で「くるみん」認定、というのがあります。

　🔗女性活躍推進法（えるぼし）と、次世代育成支援対策推進法（くるみん）、との関係

　☆ 女性活躍推進法 → えるぼし／プラチナえるぼし
　　→ 企業の女性活躍を“数値”で評価し、国が認定

　☆ 次世代育成支援対策推進法 → くるみん／プラチナくるみん
　　→ 育児・働きやすさの制度整備、両立支援に優れた企業を国が認定

　「くるみん」は赤ちゃんをおくるみに包まれている、とイメージすると覚えやすいかもしれません。

　女性活躍推進法や次世代育成法の認定制度は、企業の取り組みを「外から見える形」にする大切なツールです。

　働きやすい指標にもなりえる制度ですので、一度検討されてみるのも良い機会かもしれません。

　それでは、今週末も素敵な週末をお過ごしください！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

　おはようございます！

　今週は、火曜日スタートだったため、早くも木曜日ですね。

　私は、試験の疲れもあってか、火曜日のゴミ出しを忘れたり、昨日は転んで右腕を強打、流血してさんざんです。

　最近、転ぶことも多くなり、けがの連続でどん臭くなって歳を感じています…

　さて、今日は、「女性活躍推進法」についてです。

　聞いたことがない…って方も多くいらっしゃると思うので、まずはそこから説明しますね。

　⭐「女性活躍推進法」って、そもそもどんな法律？

　まず、今回話題になっている「女性活躍推進法」がどんな法律なのかというと…

　「働いている、またはこれから働きたいと思っている女性が、自分の個性や能力を最大限に発揮して、仕事で活躍できるようにしよう！」という目的で作られました。

　簡単に言うと、女性が男性と同じように、仕事で重要な役割を担ったり、やりがいを感じたりできる社会を作るためのルールブックです。

　⭐なぜこの法律が必要なの？

　現在、日本では、女性も働く人が増えていますが、仕事の状況を見てみると、男性との間に大きな差があります。

1. お給料の差： 男性一般労働者の給与水準を100とすると、女性一般労働者は75.8（令和6年）となっており、男女間の賃金（給料）の差が大きいのが現状です。
2. 役職の差： 会社などで重要なポスト（課長や役員など）についている人のうち、女性の割合は16.3％（令和6年）と、まだ低い水準です。この差は、「男女間賃金差異」の大きな要因の一つとされています。
3. 働き方の差： 女性の正規雇用（正社員）の割合は、25〜29歳をピークに低下する「L字カーブ」を描いており、結婚や出産を機に働き方を変えたり、辞めてしまったりするケースが多く見られます。

　この法律は、こうした不平等を解消し、女性が十分に能力を発揮することで、日本経済全体に新しい考え方（イノベーション）をもたらし、持続的な発展を確保するために必要だとされています。

 　⭐今回の閣議決定で追加・変更された「基本方針」のポイント

　今回、令和7年11月25日に閣議決定されたのは、この法律を政府としてどのように進めていくかを示す「基本方針」の変更点です。

　この変更は、主に2025年6月に行われた法律の改正を踏まえたもので、特に以下の3つの視点が強化されました。

　☆ポイント① 会社の「男女の格差」の情報公開が義務化されました

　これまでも、企業は女性の活躍に関する情報を公開する義務がありましたが、今回の改正法により、従業員が101人以上の企業に対して、特に重要な2つの情報の公表が義務付けられました。

• 男女間の賃金（給料）の差
• 管理職（役職）に占める女性の割合

　これは、求職中の人が就職先を選ぶ際の参考になるだけでなく、会社が女性活躍にどれだけ真剣に取り組んでいるかを市場から評価される（「見える化」される）ために重要だと考えられています。

　☆ポイント② 女性の健康への配慮が重要視されました

　今回の変更で、女性の職業生活における活躍の推進にあたっては、「女性の健康上の特性に留意して」行うべきことが明確にされました。

　女性は性ホルモンの変化による影響が生じやすいなど、男性とは異なる健康上の課題を抱えることがあります。これが原因で、キャリア形成（昇進や管理職になること）をあきらめてしまうケースも少なくありません。

　そのため、職場では女性の健康上の特性について理解を深めるための取り組み（研修や啓発）を推進することが求められています。

　☆ポイント③ 男性も家庭生活に参加し、働き方改革を進めることが必須とされました

　女性が仕事で活躍するためには、家庭の役割を男女が公平に分担することが不可欠です。現在、6歳未満の子どもがいる家庭では、女性の家事関連時間が男性の約3倍以上（女性が約7時間半、男性が約2時間）となっており、女性に負担が偏っています。

　今回の基本方針では、この状況を改善するため、以下の取り組みが強く求められています。

• 男性の育児休業（育休）などの両立支援制度の活用を推進すること。
• 固定的な性別役割分担意識（「家事や育児は女性の仕事」というような考え方）の解消に向けて、男女双方の意識改革に取り組むこと。
• 長時間労働の是正（残業を減らすこと）や、テレワーク、フレックスタイム制などの多様で柔軟な働き方を実現すること。これは、男性が家庭生活に参画するためにも効果的です。

　☆その他の重要な取り組み

• ハラスメント対策の徹底： セクハラ、パワハラ、妊娠・出産に関するハラスメント（マタハラ）、そしてカスタマーハラスメント（顧客からの嫌がらせ）など、あらゆるハラスメントのない職場づくりを、女性活躍推進の土台として進める必要があります。
• 非正規雇用の女性への支援： 非正規雇用（パートタイムなど）で働いている女性が、希望に応じて正社員になれるよう支援したり、能力向上のための研修機会を提供したりする取り組みが重要視されています。

　⭐おわりに…

　今回の閣議決定による基本方針の変更は、「女性の活躍は、一部の企業や女性だけの問題ではなく、社会全体の意識改革と、企業による具体的な仕組みづくりが必要だ」という政府の強いメッセージです。

　この法律と基本方針は、企業が、仕事と家庭を両立しやすい環境を整え、女性が健康に配慮されながら、誰でも公平に重要な仕事に挑戦できるような仕組みを作ることを目指しています。

　これは、ちょうどスポーツチームが、選手一人ひとりの才能を伸ばし、どんな選手もベストな状態で試合に出られるよう、トレーニング内容やルールを改善していくことによく似ています。優秀な女性たちがキャリアを諦めることなく活躍できれば、社会全体がより強くなる、というわけです。

　女性が活躍できる職場は、みんなにとって働きやすい職場といえます。

　厚労省が認定する「えるぼし」と呼ばれる認定制度もあります。

　また「えるぼし」認定については、後日取り上げたいと思います。

　⭐詳しくはこちら

　👉 女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針（令和7年11月25日閣議決定）

　それでは、今日も実りある一日にしていきましょう！

　今日も暖かくして元気にいってらっしゃ～い👋

　おはようございます！

   今日は、いい風呂の日、ですね♨️

   私は大の風呂好きで夏でも必ず湯船につかるのですが、やっと試験も終わったのでゆっくり温泉に行きたいなぁと思っています。

　さて、今朝はアンコンシャス・バイアス解消セミナーのお知らせですが、

その前に…

　⭐アンコンシャス・バイアスってなに？

　「アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）」とは、
　自分でも気づかないうちに物事の見方や判断が偏ってしまうことをいいます。

　たとえば…

　☆「女性だから気配りが得意だろう」
　☆「若いから経験が浅いだろう」
　☆「子育て中だから責任ある仕事は難しいだろう」

　こうした“無意識の思い込み”は、採用・配置・評価のほか、日常のコミュニケーションにも影響を与え、ハラスメントや職場の不公平感につながることもあります。

　まずは「気づく」ことが何より大切です🌿

　⭐オンラインセミナー開催のお知らせ

　職場における総合的なハラスメント対策のポータルサイト「あかるい職場応援団」から、厚生労働省委託事業「民間企業における女性活躍促進事業」において、アンコンシャス・バイアス解消に向けたオンラインセミナーが開催されると発表がありました。

　このセミナーは、
　⭐採用
　⭐評価
　⭐職場の人間関係・コミュニケーション
　などに影響する「無意識の思い込み」に気づき、解消するための内容となっています。

　事業主・人事労務担当者だけでなく、管理職研修にも役立ててほしいとされています。

　⭐開催概要

　☆日時：令和7年12月4日（木）13:30〜15:00
　☆形式：オンライン（Zoom）
　☆費用：無料

　⭐詳しいプログラム・申込はこちら

　👉 アンコンシャス・バイアス解消に向けたオンラインセミナー

　⭐社労士のひとことコメント

　アンコンシャス・バイアスは、悪気がなくても起きる「見えにくい職場リスク」です。
　特に評価や昇進、配置などに無意識の判断が入り込むと、本人にも組織にもマイナスが生じます。

　☆まずは相手の何気ない表情や態度を見逃さない
　☆次に、立ち止まり、相手から傾聴すること
　☆そして、本人が何を求めているか一緒に考えること

　これが予防の第一歩になります。
　研修や面談の場で取り上げるだけでも、組織づくりの質がぐっと上がると思います。

　まずは、動画を観たり、研修を受けたりしはいかがですか？

　それでは、今日も共に素敵な一日にしていきましょう！

　今日も暖かくして元気にいってらっしゃ～い👋

　おはようございます！

　さて、週末はいかがお過ごしでしたか？私はこの週末も広島県に研修に行き、その後、試験がありました。

　やっと終わってやれやれです。我が家では、先週は子どもたちがそれぞれテスト週間で、下の子は木曜日に試験が終わり、上の子は金曜日、そして私が土曜日に終わりました。

　家庭内で試験中、試験直前の期間を先週は過ごしていたので、みんなで勉強ばかりでした。私はこれで暫くは試験からは解放されそうですが、学生の間は定期テストや実力テスト、模擬試験など、ありとあらゆる試験があり、それに向かって勉強するのは本当に大変だなぁとしみじみ実感した次第です。私も子どもの試験勉強に役立つ料理作りやサポートをしていきたいなぁと今回自分の試験を振り返り改めて思いました。

　さて、今日は「健康保険証の廃止」についてです。

　厚生労働省は、毎週2回（火・金）に厚生労働大臣の記者会見を行い、その内容を公表しています。
　既に一週間前となりますが、令和7年11月18日の会見では、話題となっている「健康保険証の取扱い」について質疑がありました。ポイントをまとめます✨

🩺 大臣の回答ポイントをやさしく整理すると…

⭐1. なぜ健康保険証が「来年3月末まで全部使える」特例を出したの？

 　・被用者保険（社保）の加入者

　　約7,700万人の保険証が12月1日に一斉に有効期限切れ になる。

　・国保や後期高齢と同じように、

　　期限切れに気づかずそのまま保険証を使う人が多数いると想定されるため。

　・そのため、社保・国保など保険者に関わらず、

　　来年3月末まで従来と同じ窓口負担で受診できる特例を設けたという説明でした。

⭐2. この特例、国民向けに周知しないの？

　・厚労省としては、あくまで
　　「マイナ保険証 or 資格確認書」で受診してほしい という考え。

　・今回の特例は「どちらも持っていない場合の医療機関の対応」と位置づけ。

　・そのため、国民向けというより、医療機関向けの周知を中心に行う方針とのこと。

⭐3. 「健保組合は聞かれたら答えればよい」という話は本当？

　・大臣の説明によると、

　　加入者から聞かれた場合には特例の内容を答えてほしいと案内しているとのこと。

　・その際、あわせて
　　マイナ保険証や資格確認書での受診も周知して欲しい と健保組合へ伝えているそうです。

💡まとめ：今後の実務に関係ありそうなポイント

　・健康保険証は来年3月末まで特例で使用可。ただし「正式に使って良い」という積極的案内ではなく、運用上の暫定措置。

　・事業主としては、従業員から聞かれた場合に説明できるよう、内容を把握しておくと安心。

　・マイナ保険証・資格確認書への切り替えは引き続き推奨されている。

　🔗詳しくはこちら

　👉 厚生労働大臣会見概要（令和7年11月18日）

　🍀社労士からのひとことコメント

　健康保険証が使えなくなる、ということは国民にとって由々しき問題です。

　数年前より保険証はマイナ保険証で統一されることは周知されていましたが、政府が一方的に決めていることなので、少なからず反発もあります。

（一定数の方々はマイナンバーカードを作ることを未だに拒否しています。）

　資格確認書も5年間の有効期限がありますので、今後どのようにするのかを決めていかないといけません。

　誰しもがマイナンバーカードを作れる状況にないことも確かなので、そういう場合はどうするのか政府は例外を認めるのか、ということも気になるところです。

　それでは、今週も共に実りある一週間にしてまいりましょう！

　今日も元気にいってらっしゃ～い👋

　おはようございます！やっと金曜日ですね✨

　個人的には、今週はとてもきつかったので、週末がきてやれやれのような、週末がきてほしくないようなそんな心境です😥

　さて、令和７年11月19日に公布された「所得税法施行令の一部を改正する政令（令和7年政令第380号）」により、

自動車などを使って通勤している給与所得者の通勤手当の非課税限度額が引き上げられました。

　この改正は 令和7年11月20日施行、かつ 令和7年4月1日以後に支払われるべき通勤手当 に適用されます。
電車・バスなど公共交通機関のみを利用している場合は改正がありません。

　以下、改正後の非課税限度額を表にまとめました👇

（出典：👉 国税庁「マイカー・自転車通勤者の通勤手当（No.2585）」 ）

　💡実務上の注意ポイント

　☆ 改正前に「改正前の非課税限度額」をもとに支給していた場合、 年末調整で精算が必要な場合があります。 (国税庁)
　☆ 公共交通機関のみの利用者は対象外なので、 対象となるかどうかの確認が重要。
　☆ 「令和7年4月1日以後に支払われるべき通勤手当」に対して適用。支給日以前の分や規程改定前の差額支給分については注意が必要です。 (国税庁)

　💬社労士のひとことコメント

　通勤手当の非課税枠が引き上がることで、マイカー通勤者の手取り額が増える可能性がありますね。
　ただし、企業側は支給基準の見直し・年末調整での精算準備・通勤距離管理など、実務対応も必要です。
　このタイミングで、通勤手当の社内規定や給与支給ルールを確認しておくことをおすすめします。

　それでは、次の更新は25日（火）になります。

　週末が三連休の方もいらっしゃると思いますので、どうぞ素敵な週末をお過ごしください！

　今日も暖かくして元気にいってらっしゃ～い👋