お知らせ/ ブログ
おはようございます！
今朝は、富山、石川県で大雨特別警報☔️が出ています。命の危険があるので、身の安全を確保されてください⚠️
愛媛では、今日は湿気も高く熱中症になりやすいので、外の作業の方はどうぞお気をつけください！
さて、会社で毎年行っている健康診断。
「今年も全員受けてもらったから大丈夫」
と安心していませんか？
厚生労働省では、毎年9月を「職場の健康診断実施強化月間」と位置付け、一般健康診断の実施や、その後の適切な対応について重点的に呼びかけています。
健康診断は、従業員に受診してもらえば終わりではありません。
今回は、会社として改めて確認しておきたいポイントを見ていきましょう。
🌟まずは健康診断を確実に実施できていますか？
事業者には、労働安全衛生法に基づいて労働者に健康診断を実施することが求められています。
9月の実施強化月間では、
✅ 一般健康診断の実施
✅ 健康診断結果の記録・保存
✅ 必要な労働基準監督署への報告（定期健康診断結果報告、有機溶剤等健康診断結果報告など）
などの徹底が重点事項とされています。
毎年決まった時期に実施している会社でも、対象者に受診漏れがないか、もう一度確認してみましょう。
🌟健康診断は「受けた後」が大切です
健康診断で異常の所見があった場合、会社にはその結果を確認したうえで、必要に応じて医師等の意見を聴き、適切な事後措置を行うことが求められます。
例えば、
✅ 就業場所の変更
✅ 作業内容の変更
✅ 労働時間の短縮
✅ 深夜業の回数を減らす
など、従業員の健康状態に応じた対応が必要になる場合があります。
「健康診断を実施した」
だけで終わらせず、その結果をどのように就業上の配慮につなげるかまでが大切です。
🌟保健指導や再受診の案内も確認を
健康診断の結果によっては、生活習慣の改善や医療機関への受診が必要になる方もいます。
今回の重点事項では、必要な労働者に対して、医師や保健師による保健指導を行うことも挙げられています。
会社が病気を診断したり治療したりすることはできませんが、
「再検査が必要とされているのに、そのままになっていないかな？」
と確認し、必要な受診につながるよう声をかけることも大切ですね。
🌟小さな会社だからこそ確認しておきたいこと
中小企業では、健康診断の手配から結果の管理まで、社長や一人の担当者が行っていることも少なくありません。
そのため、
✅ 誰が受診したのか
✅ 結果をどこで管理しているのか
✅ 医師の意見聴取が必要な従業員はいないか
✅ 就業上の配慮が必要な従業員はいないか
が分かるようにしておきたいところです。
また、健康診断の結果などの健康情報は、特に配慮が必要な個人情報です。
誰でも見られる場所に置かないなど、保管や取扱いにも十分注意しましょう。
🌟ストレスチェックや両立支援も重点事項に
今年度の実施強化月間では、一般健康診断だけでなく、
✅ ストレスチェック制度の適切な実施
✅ 健康保持増進措置
✅ 職場環境に起因する疾病の防止
✅ 治療と就業の両立支援
なども重点事項として挙げられています。
従業員が長く安心して働くためには、「病気になってから対応する」のではなく、早い段階で健康状態に気づき、必要な支援につなげることが重要です。
📌詳しくはこちら
🍍社労士のひとことコメント
健康診断というと、「毎年受けてもらう行事」のようになってしまいがちです。
でも、本来大切なのは、その結果をどう生かすかです。
異常の所見があった方について、医師の意見を聴く必要はないか。
働き方への配慮が必要ではないか。
再受診が必要なままになっていないか。
そんなところまで一度確認してみてください。
「健康診断を受けてもらったから今年も完了！」ではなく、その後の対応まで含めて会社の健康管理です。
9月の「職場の健康診断実施強化月間」を、自社の健康管理を見直すきっかけにしていきたいですね。
それでは、今日も一日を大切にお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
さて、従業員に社宅や寮を提供している会社のみなさん。
2026年10月1日から、社会保険における「住宅の現物給与」の価額と計算方法が変わります。
社宅や寮を提供している場合、その一部が社会保険上の「報酬」として扱われることがあります。
今回の改正では、その住宅の価額を計算するときの考え方が大きく変わります。
🌟「畳」から「平方メートル」へ変わります
9月30日までは、住宅の現物給与価額について、居住用の部屋を対象として「1畳当たり」の価額を使って計算します。
これが10月1日からは、
✅ 居住する住宅の床面積の合計
をもとに、
✅ 総面積1平方メートル当たりの価額
で計算する方法に変わります。
単価だけでなく、計算の基礎となる面積の考え方そのものが変わるため注意が必要です。
🌟10月からは住宅の「総面積」が基本に
これまでの計算では、居間、寝室、客間、書斎などの居住用の室が対象とされ、玄関、台所、浴室、トイレ、廊下などは対象外とされていました。
10月1日以降は、原則として居住する住宅の床面積の合計を対象とします。
ただし、
✅ 別棟の物置
✅ 車庫
✅ 共同で使用している部分
などの面積は除きます。
これまでと計算対象となる範囲が変わる点にも注意しましょう。
🌟都道府県ごとに価額が決められています
住宅による現物給与の価額は全国一律ではなく、都道府県ごとに定められています。
10月1日以降は、それぞれの都道府県について定められた「総面積1平方メートル当たり」の価額を使って計算します。
社宅や寮を従業員に提供している会社では、10月分からの社会保険料計算に影響する可能性があります。
🌟今のうちに確認しておきたいこと
社宅や寮を提供している会社では、
✅ 対象となる住宅の床面積
✅ 現在どのように現物給与を計算しているか
✅ 10月から適用される都道府県別の価額
を確認しておきましょう。
給与計算を外部へ委託している場合でも、住宅の面積など必要な情報をあらかじめ整理しておくとスムーズです。
📌詳しくはこちら
日本年金機構「令和8年4月1日から現物給与価額が改正されます」
🥝社労士のひとことコメント
現物給与は、毎月現金で支払う給与とは違うため、つい見落としやすいところです。
特に今回の住宅に関する改正は、単価が変わるだけではなく、「どの面積を使って計算するのか」という算出方法そのものが変わります。
社宅や寮を提供している会社では、「うちは今どう計算しているかな？」と一度確認しておきましょう。
10月の給与計算になってから慌てないよう、今のうちに住宅の床面積など必要な情報を整理しておきたいですね。
それでは、今日も素晴らしい一日をお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
もう8月も残り一週間となりましたが、残暑が厳しいですね。
8月はお盆休みなどがあったので、とても早く過ぎる印象ですがみなさんはどうですか？
さて、毎月当たり前のように行っている給与計算。
「きちんと給与は払っているから、うちは大丈夫」
と思っていても、労働時間の把握や残業代の計算方法などに誤りがあると、知らないうちに「賃金不払」が発生していることがあります。
厚生労働省から、令和7年に賃金不払が疑われる事業場に対して労働基準監督署が行った監督指導の結果が公表されました。
今回は、その結果を見ながら、自社で確認しておきたいポイントを整理してみます。
🌟賃金不払事案は22,605件
令和7年に全国の労働基準監督署で取り扱った賃金不払事案は、
✅ 件数 22,605件
✅ 対象労働者数 173,016人
✅ 金額 128億5,782万円
となりました。
件数は前年より251件増加しています。
また、労働基準監督署の指導によって令和7年中に使用者が賃金を支払い、解決されたものは21,731件。
支払われた金額は109億9,703万円にのぼります。
「賃金不払」という問題が、決して一部の会社だけのものではないことが分かります。
🌟「給与を払っている＝大丈夫」とは限りません
賃金不払というと、
「会社が給与をまったく払わない」
というケースを想像するかもしれません。
しかし、会社としては給与を支払っているつもりでも、計算や労働時間の管理方法に問題があれば、結果として未払いが発生することがあります。
例えば、
✅ 始業前や終業後の作業時間が労働時間に入っていない
✅ 残業申請をした時間と実際の労働時間に差がある
✅ 固定残業代を超えた時間外労働分を追加で支払っていない
✅ 割増賃金の計算方法を誤っている
といったケースです。
「悪意をもって払わなかった」場合だけが問題になるわけではありません。
🌟まずは「労働時間を正しく把握できているか」を確認
残業代を正しく計算するためには、その前提として、実際の労働時間を正しく把握する必要があります。
タイムカードや勤怠システム上の時間と、実際に働いている時間に大きなズレはないでしょうか。
特に、
「始業時間よりかなり早く出勤して仕事をしている」
「退勤打刻後も業務を続けている」
「持ち帰って仕事をしている」
といった状況がないか、一度確認してみることも大切です。
🌟固定残業代を導入している会社も確認を
固定残業代を導入している会社では、
「固定残業代を払っているから、残業代はこれ以上払わなくてもいい」
というわけではありません。
固定残業代として設定している時間を超えて時間外労働をした場合には、超過分の割増賃金を別途支払う必要があります。
また、
「いくらが固定残業代なのか」
それが「何時間分の時間外労働に相当するのか」
などが明確になっているかも確認しておきたいところです。
🌟給与計算だけでなく「働き方」まで一緒に確認しましょう
賃金不払を防ぐためには、給与計算の数字だけを確認するのではなく、
✅ 実際の始業・終業時刻
✅ 残業申請と実労働時間
✅ 休憩時間が実際に取れているか
✅ 固定残業代を超える残業が発生していないか
など、実際の働き方と給与計算が一致しているかを見ることが大切です。
労働時間の適正な時間管理は、労働基準法などの知識が必要になってきます。
毎月同じ方法で給与計算をしている会社ほど、「これまで問題がなかったから」と考えず、一度確認してみてください。
📌詳しくはこちら
厚生労働省「賃金不払が疑われる事業場に対する監督指導結果（令和7年）を公表します」
🌽社労士のひとことコメント
「未払い賃金」と聞くと、意図的に給与を支払っていない会社の話のように感じるかもしれません。
でも実務では、「会社はきちんと払っているつもりだった」というケースもあります。
だからこそ大切なのは、給与計算の結果だけを見るのではなく、その前提となる労働時間の管理まで確認することです。
特に、タイムカードと実際の働き方にズレがないか、固定残業代を超えた時間についてきちんと精算できているかなどは、一度確認しておきたいですね。
毎月行っている給与計算だからこそ、「いつものやり方で大丈夫かな？」と振り返る機会をつくってみましょう。
これを機に勤怠システムを導入したり、社労士に給与計算を委託したり検討してみても良いと思います。
私もオンラインで全国対応していますので、何かあれば問い合わせからご連絡くださいね。
それでは、今日も充実した一日をお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
週末は、高校野球の決勝が行われ、智辯和歌山（和歌山）が5年ぶり4度目の優勝を果たして幕を閉じました。今年もたくさんの感動をもらった高校野球でした。
また、愛媛県の最低賃金の答申が出され、11月1日から1093円になる見込みとなりました。
そして、昨日は、第58回社会保険労務士試験でした。毎年、難易度が上がっており、この日のために1年間必死で勉強してきた社労士受験生にエールを送る、そんな一日でした。
私は、社労士試験に受かるまで何年もかかったので、この過酷な試験に挑戦するすべての受験生にまずは、「お疲れ様！」と言いたいです。
さて、職場でハラスメントの相談があったとき、
「まず、何から確認すればいいの？」
「被害を訴えている人と、行為者とされる人にどう対応すればいい？」
「聞き取りをしたけれど、この後どう進めたらいいのか分からない」
そんな難しい場面に直面することがあります。
厚生労働省では、ハラスメント事案が発生した企業等に対して、労務管理に精通した専門家が解決に向けて支援する「伴走型支援」を実施しています。
相談は無料で、オンラインでの対応も可能です。
🌟ハラスメントは「起こさないための対策」だけではありません
企業には、職場のハラスメントを防止するための措置が求められています。
しかし、どれだけ対策をしていても、実際に相談や申告が入ることはあります。
そのときに大切なのが、迅速かつ適切な対応です。
「とりあえず当事者同士で話し合ってもらおう」
「事実かどうか分からないから、しばらく様子を見よう」
と対応を先送りしてしまうと、問題が深刻化したり、職場全体の不信感につながったりする可能性があります。
ハラスメントの相談があったときに、会社としてどのように動くのか。
事前に対応の流れを決めておくことも大切です。
🌟専門家が全4回、解決に向けて伴走します
この事業では、企業の労務管理に精通した専門家が、事業主や人事労務担当者等に対して伴走支援を行います。
支援は全4回で、
✅ 現在の状況をヒアリングし、情報や課題を整理する
✅ 事実関係を確認する方法について助言を受ける
✅ 被害を受けた方への適切な配慮について助言を受ける
✅ 行為者に対する適切な措置について助言を受ける
✅ 進捗状況を確認し、再発防止措置について助言を受ける
といった流れで進められます。
単に「相談して終わり」ではなく、実際の対応を進めながら専門家に伴走してもらえるのが大きな特徴です。
相談は無料、オンラインでの対応も可能で、秘密厳守とされています。
🌟2026年10月からハラスメント対策の範囲も広がります
現在、事業主にはパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメントへの対応が求められています。
さらに2026年10月1日からは、
✅ カスタマーハラスメント対策
✅ 求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策
についても、事業主に必要な措置を講じることが義務付けられます。
これからは、社内の従業員同士の問題だけではありません。
顧客等から従業員への著しい迷惑行為や、採用活動における求職者へのセクシュアルハラスメントについても、会社として対応できる体制を整えていく必要があります。
🌟特に中小企業は「誰が対応するか」を決めておきましょう
ハラスメント事案が発生したとき、中小企業では、
「相談を受ける人」
「事実確認をする人」
「最終的に対応を判断する人」
が、社長や一人の担当者に集中してしまうことがあります。
だからこそ、実際に相談が入る前に、
✅ 相談窓口は誰なのか
✅ 相談を受けた後、誰に報告するのか
✅ 事実確認をどのように進めるのか
✅ 社内だけで判断できない場合、誰に相談するのか
といった流れを決めておくことが大切です。
そして実際に事案が起きたとき、「会社だけでは対応が難しい」と感じたら、外部の専門家を頼ることも選択肢の一つです。
📌詳しくはこちら
厚生労働省委託事業「令和8年度 ハラスメント事案解決のための伴走型支援及び事例集の普及事業」
🍉社労士のひとことコメント
ハラスメント対応で難しいのは、「ハラスメントに該当するかどうかを判断すること」だけではありません。
相談を受けた直後から、当事者への配慮、事実確認、情報の取扱い、行為者への対応、そして再発防止まで、一つひとつ丁寧に進める必要があります。
特に小さな会社では、社長や担当者だけで対応を抱え込んでしまうこともあります。
でも、対応の仕方によっては、相談した従業員だけでなく、職場全体との信頼関係にも影響します。
こうした無料の専門家支援も上手に活用しながら、まずは自社で「相談があったとき、誰がどう動くのか」を確認しておきたいですね😊
それでは、今週も実りある一週間にしていきましょう！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
お盆も過ぎ、8月も下旬に差し掛かっていますが、まだ残暑が厳しいですね。
今週は、お盆休み明けの一週間で疲れが出ている方も多いと思います。
この週末はゆっくり休める方は休んでくださいね。
さて、新聞報道などで既に把握されている人も多いかもしれませんが、今一度まとめていきたいと思います。
🌟9月1日から相談・支援体制が充実します
全国の「働き方改革推進支援センター」に、36協定や特別条項の締結、柔軟な労働時間制度の活用などを支援する「専門相談窓口」が設けられます。
さらに、
✅ 36協定や特別条項の締結に関する訪問支援
✅ よろず支援拠点や商工会議所などとの連携
なども強化されます。
労務管理だけでなく、経営上の課題も含めて相談できる体制を整えていくとされています。
🌟労基署の監督指導も見直されます
今回、特に注目したいのが、労働基準監督署における対応の見直しです。
これまでの時間外・休日労働時間数だけに着目して、一律に「1か月45時間以内へ削減してください」と求める指導を見直します。
今後は、各事業場が36協定で定めている、
「健康及び福祉を確保するための措置」
が実際に行われているかを重点的に確認し、その状況に応じて必要な指導が行われることになります。
🌟では「45時間を超えても大丈夫」になるの？
ここは誤解しないようにしたいところです。
今回の見直しによって、時間外労働の上限規制そのものがなくなるわけではありません。
36協定で定めた範囲や、法律で定められている時間外労働の上限を守る必要があることに変わりはありません。
また、過重労働によって従業員の健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導が行われます。
「残業時間を気にしなくてもよくなった」ということではないので注意しましょう。
🌟「健康確保措置」、実際にできていますか？
特別条項付き36協定を締結している会社では、限度時間を超えて働かせる労働者に対して、健康及び福祉を確保するための措置を定めています。
大切なのは、
「36協定に書いてあるから大丈夫」
ではなく、
「実際にその措置を行っているか」
ということです。
今回の見直しを機会に、自社の36協定をもう一度確認してみましょう。
特に特別条項を利用することがある会社では、協定に記載している健康確保措置と実際の運用が一致しているか、確認しておきたいですね。
🌟36協定は「提出して終わり」ではありません
36協定は、毎年作成して労働基準監督署へ届け出ている会社も多いと思います。
毎年同じような内容で更新していると、つい「提出するための書類」になってしまいがちです。
しかし、本来は、
✅ どのくらいの時間外労働が発生しているのか
✅ 特別条項を使うことが常態化していないか
✅ 長時間労働になった従業員の健康を守る措置が実施されているか
など、実際の働き方と一緒に確認するものです。
今回の監督指導の見直しを機会に、「協定の内容」と「会社の実際の運用」が合っているかを確認してみましょう。
📌詳しくはこちら
厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」
【参考】労務管理の「困った！」を解決 私たちが重点的にサポートします（リーフレット）
🍐社労士のひとことコメント
今回の見直しで大切なのは、36協定で会社が決めた健康確保のための措置を、実際に行っているかという点がより重要になってきます。
特に特別条項を利用している会社では、一度36協定を取り出して、「ここに書いている健康確保措置、実際にできているかな？」と確認してみてください。
制度の見直しを、会社の労働時間管理を見直すきっかけにしていきたいですね。
それでは、今週末も素敵な週末をお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
