お知らせ/ ブログ
おはようございます！
愛媛では、昨日から雨が降り始め少し涼しくなってきました。
気温が落ち着いてくると、過ごしやすいですね。
週末にかけて台風の影響がある地域もあるようなので、どうぞお気を付けください！
さて、人手不足を背景に、外国人材を雇用する会社も増えています。
厚生労働省から「令和7年外国人雇用実態調査」の結果が公表されました。
その中で目を引いたのが、外国人労働者の81.2％が「今の会社の仕事を続けたい」と回答していることです。
🌟外国人雇用の理由は「人手不足」が最多
外国人を雇用する理由で最も多かったのは、「労働力不足の解消・緩和のため」の68.2％。
一方、「日本人と同等またはそれ以上の活躍を期待して」も56.2％となっています。
単なる人手不足対策ではなく、会社を支える人材として期待している企業も多いことが分かります。
そして外国人労働者側も、81.2％が「今の会社の仕事を続けたい」と回答しています。
これは会社にとってうれしい数字ですね。
🌟一方で、会社が感じる課題も
外国人雇用の課題で最も多かったのは、「日本語能力等のためにコミュニケーションが取りにくい」の46.2％。
ほかにも、在留資格申請などの事務負担や、文化・価値観・生活習慣の違いによるトラブルなどが挙げられています。
外国人材に長く働いてもらうためには、
✅ 分かりやすい言葉で説明する
✅ 仕事のルールを曖昧にしない
✅ 困ったときの相談先を明確にする
✅ 日本人社員にも外国人雇用への理解を促す
といった日頃の雇用管理が大切です。
📌詳しくはこちら
🥨社労士のひとことコメント
「外国人だから特別に」と考えすぎる必要はないのかもしれません。
仕事の内容やルールをきちんと伝える。困ったときに相談できる。頑張りを評価する。
こうしたことは、日本人社員の定着にも共通しています。
外国人材の受入れをきっかけに、「誰にとっても分かりやすく、働きやすい職場になっているかな？」と見直してみるのもいいですね。
それでは、今週末も素敵な週末をお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
まだ9月ですが、給与計算を担当されている方にとっては、そろそろ年末調整も気になり始める時期ですね。
国税庁から「令和8年分 年末調整のしかた」が公表されました。
今年は税制改正がありますので、昨年と同じ感覚で進めないよう早めに確認しておきましょう。
🌟今年の年末調整は変更があります
令和8年度税制改正により、今年の年末調整では、
✅ 所得税の基礎控除の引上げ
✅ 給与所得控除の最低保障額を65万円から74万円へ引上げ
✅ 扶養親族の所得要件の改正
などの変更があります。
これらは原則として2026年12月1日から施行され、今年12月に行う年末調整から影響します。
国税庁では「年末調整チェック表」やQ&A、従業員向けの記載例なども公開していますので、担当者だけでなく従業員への案内にも活用できそうです。
🌟来年1月の給与計算にも注意！
もう一つ忘れたくないのが、2027年1月1日以後に支払う給与です。
「令和9年分 源泉徴収税額表」も新しくなっています。
今回の改正点は、
✅ 防衛特別所得税の創設（所得税の額の1％相当額）
✅ 復興特別所得税の改正
税率1.1％（改正前：2.1％）に引き下げ
課税期間 令和29年12月31日まで（改正前：令和19年12月31日まで）
となっておりますので、併せて確認しておきましょう。
📌詳しくはこちら
🍨社労士のひとことコメント
年末調整は毎年行う業務だからこそ、「去年と同じで大丈夫」と思ってしまいがちです。
今年も昨年に引き続き変更がありますので、直前になって慌てないよう、まずは変更点を確認しておきましょう。
そして、給与計算ソフトを使っている会社は、年末調整の対応を早めに確認しておくと安心ですね。
それでは、今日も余裕をもった一日をお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
9月に入りましたが、まだまだ残暑が厳しいですが、いかがお過ごしでしょうか。やはり日が暮れるのが少しずつ早くなってきており、昨日夕方、犬の散歩に行こうとしたらもう既に暗くなっていたので、確実に日は短くなってきていますね！
さて、「内定を出したけれど、経営状況が変わって採用が難しくなった…」
そんな場合、まだ入社前だから内定を取り消せるのでしょうか？
厚生労働省から、2026年3月卒業の新卒者に対する採用内定取消し等の状況が公表されました。
🌟内定取消しは29事業所・80人
今回、採用内定取消しを行ったのは29事業所、対象となった新卒者は80人でした。
前年は21事業所・34人でしたので、取消しとなった人数は大きく増えています。
通常は、企業の内定通知が内定者に届き、それに承諾した時点で労働契約が成立していると判断されます。
そのため、
「まだ入社していないから、会社の都合で取り消せる」
というものではありません。
経営状況の悪化など事情があったとしても、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認することができる場合のみ許されるとされています。本当に取消しが必要なのか、他に雇用を維持する方法はないのかなど、慎重な検討が必要です。
🌟大切なのは「内定を出す前」の採用計画
人手不足が続く中、
「いい人がいたから、まず内定を出そう！」
となることもあるかもしれません。
でも、内定後に「やっぱり人件費が厳しい」となれば、会社にも内定者にも大きな負担となります。
内定を出す前に、
✅ 本当に必要な採用人数か
✅ 人件費を継続して負担できるか
✅ 任せる仕事や教育体制が整っているか
まで確認しておきたいところです。
また、内定取消し等を行う場合には、ハローワークへの通知が必要となる場合もあります。
採用は「人を確保すること」がゴールではありません。
入社後の育成や定着まで含めて、採用計画を考えていくいきたいですね。
📌詳しくはこちら
厚生労働省「令和8年3月新卒者採用内定取消し等の状況を公表します」
🥝社労士のひとことコメント
採用内定は、単なる「採用予定のお知らせ」ではありません。
だからこそ、内定を出す前に、
「本当にこの人を迎え入れる準備ができているかな？」
と確認することが大切です。
採用人数、人件費、仕事内容、教育体制。
その先まで考えて採用することが、会社にとっても、これから働く人にとっても安心につながりますね。
それでは、今日も素敵な一日をお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
今日は防災の日ですね。防災グッズのチェックをしようしょうと思いつつ、まだちゃんとできていない私ですが、みなさんはいかがですか？
先日聞いたラジオで、防災セットを買っていれば大丈夫と思っていませんか、それ違います、みたいなことを聞いてドキッとしました。
私は、やるとしたら完璧に全部揃えないといけない、なんて思いがちですが、まずは水から揃えて、
自分の家族なら4人だから、一人につき一日2L×4人×3日分から備蓄していこう、みたいに具体的に始めると良いそうです。
さて、近年、
「求人を出しても応募がない」
「人を増やしたいけれど、採用が難しい」
そんな人手不足の悩みを抱えている中小企業は少なくありません。
人手不足というと、まず「採用」を考えますが、
今いる人数で仕事を回せる仕組みをつくる、という視点も大切です。
中小企業庁などが運営する「省力化ナビ」に、新たに5業種が追加されました。
業種ごとの具体的な課題から、省力化や生産性向上のヒントを探せるサイトです。省力化ナビ | 中小企業基盤整備機構
🌟新たに5業種が追加されました
今回追加されたのは、
✅ 冠婚葬祭業
✅ ビルメンテナンス業
✅ 運輸業（バス・タクシー）
✅ クリーニング業
✅ 警備業
の5業種です。
これまで掲載されていた飲食業、宿泊業、小売業、理容・美容業、自動車整備業、製造業、建設業などと合わせて、より幅広い業種で活用できるようになりました。省力化ナビ | 中小企業基盤整備機構
🌟「うちの仕事ならどうする？」から探せます
省力化ナビの特徴は、単にITツールを一覧で紹介するサイトではないことです。
例えば、
✅ 警備業の配置・勤怠管理
✅ バス・タクシー業の配車・乗務管理
✅ ビルメンテナンス業の清掃・点検業務
✅ クリーニング業の受付・工程管理
など、実際の仕事で起こりやすい課題から解決策を探すことができます。J-Net21[中小企業ビジネス支援サイト]
「DXと言われても何をしたらいいか分からない」
という会社でも、自社の業務に置き換えて考えやすいのが良いところですね。
🌟人手不足対策は「採用」だけではありません
人が足りないとき、
「求人を出そう」
と考えるのは当然です。
でも、採用できたとしても、今までと同じ仕事のやり方を続けていれば、また人手不足になるかもしれません。
そこで一度、
✅ 手入力している作業はないか
✅ 同じ内容を何度も転記していないか
✅ 紙でなければならない業務はないか
✅ 一部を機械やシステムに任せられないか
✅ 本当に人がしなければならない仕事か
という視点で仕事を見直してみることも大切です。
🌟「省力化＝人を減らす」ではありません
省力化という言葉から、
「人を減らすための取組なの？」
と思われるかもしれません。
でも、中小企業にとって大切なのは、
人がしなくてもよい仕事を減らして、人にしかできない仕事に時間を使うこと
だと思います。
入力作業や単純作業に時間を取られているのであれば、その時間を、
✅お客様への対応
✅従業員の教育
✅商品やサービスの改善
などに使えるようにする。
それも立派な働き方改革です。
🌟補助制度も含めて省力化を考えてみましょう
現在、中小企業の省力化投資を支援する「中小企業省力化投資補助金」も実施されています。
カタログから製品を選択する類型と、個々の現場に合わせた設備導入やシステム構築などを支援する一般型があります。中小企業省力化投資補助金
ただし、
「補助金があるから機械を買う」
ではなく、
まず自社のどこに時間や人手がかかっているのかを整理することが先です。
省力化ナビを、その第一歩として使ってみるのもいいですね。
📌詳しくはこちら
商工会や商工会議所、よろず支援などに相談してもよさそうです！（リンク先のPDFを参照してください）
業種別のノウハウが直感的にわかる「省力化ナビ」に5業種を追加
🍐社労士のひとことコメント
人手不足のご相談を受けると、
「どうやって人を採用するか」
に目が向きがちです。
もちろん採用も重要ですが、これからはそれと同時に、
「今の仕事のやり方で本当にいいのか」
という視点も必要になってくると思います。
10人必要だった仕事を、仕組みを変えることで8人で無理なくできるようになれば、人件費の削減や働きやすさにもつながります。
大切なのは、従業員に無理をさせて少ない人数で回すことではありません。
無駄な作業を減らして、一人ひとりが本来の仕事に集中できる環境をつくること。
人手不足をきっかけに、一度自社の仕事の流れを見直してみてはいかがでしょうか。
それでは、今日も働きやすい仕組みを考えられるような一日にしていきましょう！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
8月も今日が最終日になりました。今月は、祝日やお盆休みもあり、あっという間の1か月だったのではないでしょうか。
明日から9月！今日、明日から学校が始まるご家庭も多いのではないかと思いますが、最近は、8月25日前後から始まる学校も多いと聞いています。
学校が始まってやれやれ😥、というご家庭が多いのかもしれません。
さて、最近では、デザイナー、カメラマン、IT関係、配送、一人親方など、会社がフリーランスの方へ仕事をお願いする機会も増えています。
そこで一度確認していただきたいのが、
「従業員に対するハラスメント対策はしているけれど、フリーランスについてはどうだろう？」
という点です。
厚生労働省が「フリーランス・事業者間取引適正化等法に基づく就業環境整備のポイント」を更新しました。
実際の法施行状況を見ると、発注事業者に対する指導の中で、ハラスメント対策に関する体制整備義務の違反が最も多くなっています。
今回は、会社として確認しておきたいポイントを見ていきましょう。
🌟従業員だけではなく、フリーランスへの対策も必要です
フリーランス法では、一定の発注事業者に対して、フリーランスがハラスメントによって働く環境を害されることがないよう、必要な体制を整えることが求められています。
具体的には、
✅ ハラスメントを行ってはならないという方針を明確にし、周知する
✅ 相談や苦情に対応できる体制を整える
✅ ハラスメントが発生した場合、迅速かつ適切に対応する
✅ 相談者などのプライバシーを保護する
✅ 相談したことを理由とした契約解除などの不利益な取扱いをしない
といった対応が必要です。
「うちは従業員向けのハラスメント規程や相談窓口があるから大丈夫」
とは限らないところに注意が必要です。
🌟実際に「フリーランスが対象になっていない」という指導も
厚生労働省が今回紹介している実際の事例には、とても参考になるものがあります。
ある事業者では、従業員に対するハラスメント規程や相談窓口は整備していました。
ところが、経理業務を委託していたフリーランスについては、規程や相談窓口の対象としていませんでした。
そのため、業務委託におけるハラスメント対策の規程や相談窓口を整備し、周知するよう助言されています。
会社として対策をしていても、
「その対象にフリーランスが入っているか」
まで確認することが大切です。
🌟相談を受けた「その後」も大切です
もう一つ、厚労省が紹介している事例があります。
フリーランスからパワーハラスメントの相談を受け、事実関係の調査など必要な対応は行ったものの、その後の再発防止措置を講じていなかった事業者に対して、再発防止に向けた対応を行うよう助言した事例です。
ハラスメント対応は、
「相談を受けた」
「事実確認をした」
「当事者に対応した」
だけで終わりではありません。
同じことが繰り返されないよう、職場や取引環境を見直すところまで考えることが重要です。
🌟契約を途中で解除するときにもルールがあります
今回更新されたポイントでは、ハラスメントだけでなく、フリーランスとの契約を中途解除する場合のルールについても整理されています。
一定の継続的な業務委託について契約を解除したり、更新しなかったりするときには、原則として、
✅ 解除日・契約満了日の30日前までに予告する
ことが必要です。
また、フリーランスから理由の開示を求められた場合には、原則としてその理由を開示する必要があります。
従業員の「解雇」とは別の制度ですが、業務委託だからいつでも自由に契約を切れるというわけではありません。
🌟フリーランスへ仕事をお願いしている会社は一度チェックを
自社でフリーランスへ業務を委託している場合には、
✅ ハラスメント規程の対象にフリーランスが含まれているか
✅ フリーランスも利用できる相談窓口があるか
✅ 相談窓口をフリーランス本人に周知しているか
✅ 相談したことによる不利益な取扱いを禁止しているか
✅ 問題発生後の再発防止まで対応する仕組みがあるか
を確認してみましょう。
特に「従業員向けには整備済み」という会社ほど、フリーランスへの対応が抜けていないか確認しておきたいですね。
📌詳しくはこちら
厚生労働省「フリーランス・事業者間取引適正化等法に基づく就業環境整備のポイント」
🍪社労士のひとことコメント
今回の厚生労働省の事例を見て、特に注意したいと思ったのが、
「従業員に対するハラスメント対策はできていたけれど、フリーランスが対象になっていなかった」
というケースです。
これは中小企業でも十分起こり得ると思います。
近年は、会社の中に「雇用されている人」だけではなく、業務委託やフリーランスなど、さまざまな立場の人が一緒に仕事をする機会が増えています。
規程や相談窓口を作って安心するのではなく、
「実際に誰まで利用できる仕組みになっているかな？」
という視点で一度見直してみてください。
せっかく整えている制度だからこそ、必要な人にきちんと届く仕組みにしておきたいですね。
それでは、今週も充実した一週間にしてきましょう！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
