お知らせ/ ブログ
おはようございます！
もう8月も残り一週間となりましたが、残暑が厳しいですね。
8月はお盆休みなどがあったので、とても早く過ぎる印象ですがみなさんはどうですか？
さて、毎月当たり前のように行っている給与計算。
「きちんと給与は払っているから、うちは大丈夫」
と思っていても、労働時間の把握や残業代の計算方法などに誤りがあると、知らないうちに「賃金不払」が発生していることがあります。
厚生労働省から、令和7年に賃金不払が疑われる事業場に対して労働基準監督署が行った監督指導の結果が公表されました。
今回は、その結果を見ながら、自社で確認しておきたいポイントを整理してみます。
🌟賃金不払事案は22,605件
令和7年に全国の労働基準監督署で取り扱った賃金不払事案は、
✅ 件数 22,605件
✅ 対象労働者数 173,016人
✅ 金額 128億5,782万円
となりました。
件数は前年より251件増加しています。
また、労働基準監督署の指導によって令和7年中に使用者が賃金を支払い、解決されたものは21,731件。
支払われた金額は109億9,703万円にのぼります。
「賃金不払」という問題が、決して一部の会社だけのものではないことが分かります。
🌟「給与を払っている＝大丈夫」とは限りません
賃金不払というと、
「会社が給与をまったく払わない」
というケースを想像するかもしれません。
しかし、会社としては給与を支払っているつもりでも、計算や労働時間の管理方法に問題があれば、結果として未払いが発生することがあります。
例えば、
✅ 始業前や終業後の作業時間が労働時間に入っていない
✅ 残業申請をした時間と実際の労働時間に差がある
✅ 固定残業代を超えた時間外労働分を追加で支払っていない
✅ 割増賃金の計算方法を誤っている
といったケースです。
「悪意をもって払わなかった」場合だけが問題になるわけではありません。
🌟まずは「労働時間を正しく把握できているか」を確認
残業代を正しく計算するためには、その前提として、実際の労働時間を正しく把握する必要があります。
タイムカードや勤怠システム上の時間と、実際に働いている時間に大きなズレはないでしょうか。
特に、
「始業時間よりかなり早く出勤して仕事をしている」
「退勤打刻後も業務を続けている」
「持ち帰って仕事をしている」
といった状況がないか、一度確認してみることも大切です。
🌟固定残業代を導入している会社も確認を
固定残業代を導入している会社では、
「固定残業代を払っているから、残業代はこれ以上払わなくてもいい」
というわけではありません。
固定残業代として設定している時間を超えて時間外労働をした場合には、超過分の割増賃金を別途支払う必要があります。
また、
「いくらが固定残業代なのか」
それが「何時間分の時間外労働に相当するのか」
などが明確になっているかも確認しておきたいところです。
🌟給与計算だけでなく「働き方」まで一緒に確認しましょう
賃金不払を防ぐためには、給与計算の数字だけを確認するのではなく、
✅ 実際の始業・終業時刻
✅ 残業申請と実労働時間
✅ 休憩時間が実際に取れているか
✅ 固定残業代を超える残業が発生していないか
など、実際の働き方と給与計算が一致しているかを見ることが大切です。
労働時間の適正な時間管理は、労働基準法などの知識が必要になってきます。
毎月同じ方法で給与計算をしている会社ほど、「これまで問題がなかったから」と考えず、一度確認してみてください。
📌詳しくはこちら
厚生労働省「賃金不払が疑われる事業場に対する監督指導結果（令和7年）を公表します」
🌽社労士のひとことコメント
「未払い賃金」と聞くと、意図的に給与を支払っていない会社の話のように感じるかもしれません。
でも実務では、「会社はきちんと払っているつもりだった」というケースもあります。
だからこそ大切なのは、給与計算の結果だけを見るのではなく、その前提となる労働時間の管理まで確認することです。
特に、タイムカードと実際の働き方にズレがないか、固定残業代を超えた時間についてきちんと精算できているかなどは、一度確認しておきたいですね。
毎月行っている給与計算だからこそ、「いつものやり方で大丈夫かな？」と振り返る機会をつくってみましょう。
これを機に勤怠システムを導入したり、社労士に給与計算を委託したり検討してみても良いと思います。
私もオンラインで全国対応していますので、何かあれば問い合わせからご連絡くださいね。
それでは、今日も充実した一日をお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
週末は、高校野球の決勝が行われ、智辯和歌山（和歌山）が5年ぶり4度目の優勝を果たして幕を閉じました。今年もたくさんの感動をもらった高校野球でした。
また、愛媛県の最低賃金の答申が出され、11月1日から1093円になる見込みとなりました。
そして、昨日は、第58回社会保険労務士試験でした。毎年、難易度が上がっており、この日のために1年間必死で勉強してきた社労士受験生にエールを送る、そんな一日でした。
私は、社労士試験に受かるまで何年もかかったので、この過酷な試験に挑戦するすべての受験生にまずは、「お疲れ様！」と言いたいです。
さて、職場でハラスメントの相談があったとき、
「まず、何から確認すればいいの？」
「被害を訴えている人と、行為者とされる人にどう対応すればいい？」
「聞き取りをしたけれど、この後どう進めたらいいのか分からない」
そんな難しい場面に直面することがあります。
厚生労働省では、ハラスメント事案が発生した企業等に対して、労務管理に精通した専門家が解決に向けて支援する「伴走型支援」を実施しています。
相談は無料で、オンラインでの対応も可能です。
🌟ハラスメントは「起こさないための対策」だけではありません
企業には、職場のハラスメントを防止するための措置が求められています。
しかし、どれだけ対策をしていても、実際に相談や申告が入ることはあります。
そのときに大切なのが、迅速かつ適切な対応です。
「とりあえず当事者同士で話し合ってもらおう」
「事実かどうか分からないから、しばらく様子を見よう」
と対応を先送りしてしまうと、問題が深刻化したり、職場全体の不信感につながったりする可能性があります。
ハラスメントの相談があったときに、会社としてどのように動くのか。
事前に対応の流れを決めておくことも大切です。
🌟専門家が全4回、解決に向けて伴走します
この事業では、企業の労務管理に精通した専門家が、事業主や人事労務担当者等に対して伴走支援を行います。
支援は全4回で、
✅ 現在の状況をヒアリングし、情報や課題を整理する
✅ 事実関係を確認する方法について助言を受ける
✅ 被害を受けた方への適切な配慮について助言を受ける
✅ 行為者に対する適切な措置について助言を受ける
✅ 進捗状況を確認し、再発防止措置について助言を受ける
といった流れで進められます。
単に「相談して終わり」ではなく、実際の対応を進めながら専門家に伴走してもらえるのが大きな特徴です。
相談は無料、オンラインでの対応も可能で、秘密厳守とされています。
🌟2026年10月からハラスメント対策の範囲も広がります
現在、事業主にはパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメントへの対応が求められています。
さらに2026年10月1日からは、
✅ カスタマーハラスメント対策
✅ 求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策
についても、事業主に必要な措置を講じることが義務付けられます。
これからは、社内の従業員同士の問題だけではありません。
顧客等から従業員への著しい迷惑行為や、採用活動における求職者へのセクシュアルハラスメントについても、会社として対応できる体制を整えていく必要があります。
🌟特に中小企業は「誰が対応するか」を決めておきましょう
ハラスメント事案が発生したとき、中小企業では、
「相談を受ける人」
「事実確認をする人」
「最終的に対応を判断する人」
が、社長や一人の担当者に集中してしまうことがあります。
だからこそ、実際に相談が入る前に、
✅ 相談窓口は誰なのか
✅ 相談を受けた後、誰に報告するのか
✅ 事実確認をどのように進めるのか
✅ 社内だけで判断できない場合、誰に相談するのか
といった流れを決めておくことが大切です。
そして実際に事案が起きたとき、「会社だけでは対応が難しい」と感じたら、外部の専門家を頼ることも選択肢の一つです。
📌詳しくはこちら
厚生労働省委託事業「令和8年度 ハラスメント事案解決のための伴走型支援及び事例集の普及事業」
🍉社労士のひとことコメント
ハラスメント対応で難しいのは、「ハラスメントに該当するかどうかを判断すること」だけではありません。
相談を受けた直後から、当事者への配慮、事実確認、情報の取扱い、行為者への対応、そして再発防止まで、一つひとつ丁寧に進める必要があります。
特に小さな会社では、社長や担当者だけで対応を抱え込んでしまうこともあります。
でも、対応の仕方によっては、相談した従業員だけでなく、職場全体との信頼関係にも影響します。
こうした無料の専門家支援も上手に活用しながら、まずは自社で「相談があったとき、誰がどう動くのか」を確認しておきたいですね😊
それでは、今週も実りある一週間にしていきましょう！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
お盆も過ぎ、8月も下旬に差し掛かっていますが、まだ残暑が厳しいですね。
今週は、お盆休み明けの一週間で疲れが出ている方も多いと思います。
この週末はゆっくり休める方は休んでくださいね。
さて、新聞報道などで既に把握されている人も多いかもしれませんが、今一度まとめていきたいと思います。
🌟9月1日から相談・支援体制が充実します
全国の「働き方改革推進支援センター」に、36協定や特別条項の締結、柔軟な労働時間制度の活用などを支援する「専門相談窓口」が設けられます。
さらに、
✅ 36協定や特別条項の締結に関する訪問支援
✅ よろず支援拠点や商工会議所などとの連携
なども強化されます。
労務管理だけでなく、経営上の課題も含めて相談できる体制を整えていくとされています。
🌟労基署の監督指導も見直されます
今回、特に注目したいのが、労働基準監督署における対応の見直しです。
これまでの時間外・休日労働時間数だけに着目して、一律に「1か月45時間以内へ削減してください」と求める指導を見直します。
今後は、各事業場が36協定で定めている、
「健康及び福祉を確保するための措置」
が実際に行われているかを重点的に確認し、その状況に応じて必要な指導が行われることになります。
🌟では「45時間を超えても大丈夫」になるの？
ここは誤解しないようにしたいところです。
今回の見直しによって、時間外労働の上限規制そのものがなくなるわけではありません。
36協定で定めた範囲や、法律で定められている時間外労働の上限を守る必要があることに変わりはありません。
また、過重労働によって従業員の健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導が行われます。
「残業時間を気にしなくてもよくなった」ということではないので注意しましょう。
🌟「健康確保措置」、実際にできていますか？
特別条項付き36協定を締結している会社では、限度時間を超えて働かせる労働者に対して、健康及び福祉を確保するための措置を定めています。
大切なのは、
「36協定に書いてあるから大丈夫」
ではなく、
「実際にその措置を行っているか」
ということです。
今回の見直しを機会に、自社の36協定をもう一度確認してみましょう。
特に特別条項を利用することがある会社では、協定に記載している健康確保措置と実際の運用が一致しているか、確認しておきたいですね。
🌟36協定は「提出して終わり」ではありません
36協定は、毎年作成して労働基準監督署へ届け出ている会社も多いと思います。
毎年同じような内容で更新していると、つい「提出するための書類」になってしまいがちです。
しかし、本来は、
✅ どのくらいの時間外労働が発生しているのか
✅ 特別条項を使うことが常態化していないか
✅ 長時間労働になった従業員の健康を守る措置が実施されているか
など、実際の働き方と一緒に確認するものです。
今回の監督指導の見直しを機会に、「協定の内容」と「会社の実際の運用」が合っているかを確認してみましょう。
📌詳しくはこちら
厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」
【参考】労務管理の「困った！」を解決 私たちが重点的にサポートします（リーフレット）
🍐社労士のひとことコメント
今回の見直しで大切なのは、36協定で会社が決めた健康確保のための措置を、実際に行っているかという点がより重要になってきます。
特に特別条項を利用している会社では、一度36協定を取り出して、「ここに書いている健康確保措置、実際にできているかな？」と確認してみてください。
制度の見直しを、会社の労働時間管理を見直すきっかけにしていきたいですね。
それでは、今週末も素敵な週末をお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
最近、感謝ワークなるものを始めて毎日やっています。
これは、毎朝お題が届き、そのお題に基づき自分の感謝を呼び起こす、という書き出しをやっています。これをやって気づかされたのが、私は自分にないものや不足感にばかりフォーカスすることがよくあるってことです。そうではなく、今自分がもっているもの、自分の周りにいる人たちのこと、今まさにあることが当たり前ではなく感謝に変わると日々の色々な見方や価値観が変わってきます。興味がある方は一度やってみてくださいね。
🌟 メンタルヘルス対策に取り組む事業所は63％
さて、令和7年の調査では、メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は63％となりました。
この調査は、事業所における安全衛生管理や労働災害防止活動、労働者の仕事・職業生活における不安やストレスなどの実態を把握するために行われています。
🌟 「問題が起きてから」ではなく、予防が大切
職場のメンタルヘルス対策というと、休職者や体調不良者が出てから対応するイメージを持たれることもあります。
しかし、本来は、
🔹 ストレスを抱え込まない職場づくり
🔹 相談しやすい環境づくり
🔹 管理職への教育
🔹 長時間労働の改善
🔹 復職後のフォロー
など、不調になる前の予防も重要です。
🌟 企業規模にかかわらず、できることから
メンタルヘルス対策は、大企業だけが行うものではありません。
例えば、
「最近、従業員の様子が少し違うな」
「忙しい部署に負担が偏っていないかな」
といった小さな変化に気づくことも、重要な対策の一つです。
📌 詳しくはこちら
🌽 社労士のひとことコメント
「心の健康」は、数字だけでは見えにくいからこそ、日頃のコミュニケーションが大切です。
お互いに挨拶や言葉を交わす際に、「〇〇さん、おはよう」などと名前を入れるだけでもコミュニケーションは違ってきます。
簡単なことですが、お互いの関係性が少しずつ変わってきますので、試してみてください。
それでは、今日も笑顔で声を掛け合える気持ちの良い一日をお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
朝から少し暗い話になるのですが、今週、いつもお世話になっていた人が急逝していたことを知りました。
彼は、私と同じ個人事業主で経営者であり、私の社労士としての開業や活動をとても応援してくれていた人でした。
私よりも若かっただけに、突然のことに頭がついていかず、ただただ泣き崩れることしかできませんでした。
ご家族は今はそっとしておいて欲しいとのことなので、何もすることができず…
命のはかなさをやり切れない思いでいます。
毎日毎日を当たり前に過ごすのではなく、とても尊く有難いことだと感謝して生きていこうと改めて思いました。
さて、今回は、令和8年の人事院勧告についてご紹介します。
民間企業の賃上げ状況などを反映し、今年も高い水準の給与引上げが示されています。
中小企業においても、今後の賃金水準を考えるうえで参考になる内容です。
🌟 令和8年の給与改定は「3.51％」の引上げ
人事院は、令和8年8月7日、国会と内閣に対して人事院勧告を行いました。
給与改定については、民間企業の賃上げ状況などを反映し、
🔹 平均15,056円、3.51％の引上げ
という高水準のベースアップが勧告されています。
また、特別給（いわゆるボーナス）についても、0.05月分引き上げ、年間4.70月分とする内容となっています。
🌟 「転居手当」も新設
今回の勧告では、給与だけでなく、人事管理上の課題への対応も盛り込まれています。
その一つが、転勤に伴う経済的負担を軽減するための「転居手当」の新設です。
人材確保や定着を考えるうえで、「給与だけではなく、働く環境全体を整える」という考え方がますます重要になってきそうです。
🌟 企業の賃金制度を考える際の参考にも
人事院勧告は国家公務員の給与に関するものですが、民間企業の賃金水準を踏まえて決定されるため、企業にとっても賃金動向を考える際の一つの材料になります。
特に、人材確保が難しくなっている今、単純に「給与を上げる・上げない」だけではなく、賃金制度や手当、働き方を含めて自社の人事制度を考えることが大切になっています。
俸給表や国家公務員初任給の変遷なども参考にできるかと思います。
📌 詳しくはこちら
🍋🟩 社労士のひとことコメント
今年もかなり大きな賃上げですね。今年の地域別最低賃金の全国答申もだいぶそろってきたところです。
中小企業にとっては「上げたいけれど、原資をどうする？」という問題もあります。
賃上げだけを切り離して考えるのではなく、賃金制度・評価制度・生産性・価格転嫁などを一緒に考えることが、これからますます重要になりそうですね。
それでは、今日も充実した一日をお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
