お知らせ/ ブログ
おはようございます！
週末はいかがお過ごしでしたでしょうか。私は、この週末はスポーツを楽しんだり、商工会女性部の河川敷草引きに参加したりと活動的に過ごしました。身体を動かすのは気持ちいいですね！
さて、20歳前傷病による障害基礎年金の所得基準額が改定になります。
20歳前傷病による障害基礎年金ですが、通常の（20歳以降の）障害基礎年金とちがい、所得制限があります。
つまり、収入が多くあり、所得が一定以上あると、「20歳前傷病による障害基礎年金」は全額支給停止、もしくは半額支給停止、となります。
なぜ、「20歳前傷病による障害年金」には所得制限があるのでしょうか…
ポイント：
- 制度の性質の違い：通常の障害年金は保険料を納付した人への「拠出制年金」ですが（国民年金保険料を一定以上滞納していると給付されません）、20歳前傷病による障害年金は保険料を納付していない期間の傷病による「無拠出制年金」です。
- 財源の違い：税財源による福祉的な給付のため、一定以上の所得がある場合は「自立した生活が可能」として支給を制限する仕組みになっています。
- 制限の段階：完全停止と半額停止の2段階があり、今回の改定でその基準額が引き上げられました。
主な改定内容
1. 20歳前の傷病による障害基礎年金
- 適用開始: 令和7年10月1日から
- 所得基準額の変更:
370万4,000円 → 376万1,000円（5万7,000円の増額）2分の1停止額の所得基準
472万1,000円 → 479万4,000円（7万3,000円の増額）全額停止の所得基準
2. 障害年金生活者支援給付金・遺族年金生活者支援給付金
- 所得基準額の変更：
472万1,000円 → 479万4,000円（+7万3,000円）
詳しくはこちらをご覧ください。
＜国民年金法施行令等の一部を改正する政令及び国民年金法施行規則等の一部を改正する省令の公布について（令和７年７月４日障発0704第１号・年発0704第１号）＞
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T250707T0010.pdf
それでは、今週も素敵な一週間にしていきましょう！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
ここのところ、夕方になると夕立が降ることがあります。夕立のあとは、ムッと湿気が一気に上がるときもあれば、少し涼しくなる時もありますね…
私が子どものころは、比較的、毎日のように夕立が降っていた印象でしたが、最近は、局地的に豪雨になるので、急な大雨には気を付けたいですね。
さて、今日は、新設された「教育訓練給付金制度」について、説明していきたいと思います。
新しい制度「教育訓練休暇給付金」について
制度の概要
令和6年5月に新しい法律が成立し、働きながら学習したい人を支援する制度が始まります。この制度は「教育訓練休暇給付金」と呼ばれ、令和7年（2025年）10月1日からスタートします。
制度の仕組み
- 対象者: 雇用保険に加入している労働者
- 条件: 教育訓練（資格取得やスキルアップのための学習）を受けるために休暇を取得した場合
- 給付内容: 基本手当（失業保険）に相当する金額として、賃金の一定割合を支給
特徴とメリット
この制度の画期的な点は、働いている人が退職せずに教育訓練を受けられることです。従来は、長期の教育訓練を受けるには退職する必要がありましたが、この制度により在職中でも安心して学習に専念できます。
事業主の役割
給付金を受け取るのは労働者本人ですが、申請手続きには事業主の協力が必要です。厚生労働省では事業主向けのリーフレットで、具体的な手続きの流れを説明しています。
詳しくはこちらをご覧ください。
＜教育訓練休暇給付金を創設します！（専用ページ）＞
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/kyukakyufukin.html
そもそも、教育訓練給付金制度自体があまり知られていないことが多い気がしますが、働きながらでも教育訓練給付金の対象となる学習等を受けた場合、対象になります。
私は、20代のときは英会話教室にこの制度をつかっていましたし、社会保険労務士の講座にも使いました。現行の制度でも色々と対象になるものがありますので、気になる方は調べてみてくださいね。
それでは、今日も暑さに気をつけて安全にお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
毎日暑いですね…最近は、夜冷房をつけていないと寝苦しく、かといって一晩中つけっぱなしだと身体がだるく、なんだかシャキッとしない毎日です。
みなさんは、寝苦しい夜を快適にすごす工夫などをされていますでしょうか…？
さて、以前、フキハラについて書きましたが、今回はホワハラ（ホワイトハラスメント）についてです。
ホワイトハラスメント（ホワハラ）とは何か
ホワイトハラスメントは、上司が部下に対して過度に気を使いすぎることで生じる問題です。具体的には、パワハラを恐れるあまり、必要な指導や注意を避け、結果として部下にとって不利益な状況を作り出してしまうことを指します。
従来のハラスメントとは逆の現象で、「優しすぎる」「配慮しすぎる」ことが、かえって部下にプレッシャーや不利益をもたらすという皮肉な状況です。
現在、法整備がされているのは、パワハラ、セクハラ、マタハラの3つです。また、カスハラ（カスタマーハラスメント）についても法整備がなされているところですが、今回のホワハラについては特に法律では規定されていません。しかしながら、だからといって放っておくことはできませんので、その具体例や対処法などを見ていきましょう。
ホワハラの具体例
社員から「ホワハラを受けている」との申告があった場合、以下のような具体的な言動が背景にあることが多いです。
- 仕事を任せてもらえない
- 重要な会議に参加させてもらえない
- 必要な資料を共有してもらえない
- 業務上の指導や注意を受けられない
- 残業を制限され、業務処理が困難になる
企業が取るべき対応
1. 具体的な事実確認を最優先に
「ホワハラ」という言葉に惑わされず、まずは具体的にどのような言動があったのかを詳しくヒアリングしてください。
2. 既存のハラスメント規定で対応
重要なのは、ホワハラという新しい概念に対して、具体的な言動を既存のパワハラ規定に当てはめて検討します。
たとえば…
- 「仕事をもらえない」→ パワハラの「過小な要求」
- 「会議から除外」「情報共有されない」→ パワハラの「人間関係からの切り離し」
- 「残業制限で業務が困難」（仕事の時間が少なくなり処理が追い付かない）→ パワハラの「過大な要求」
3. 調査・対応義務は通常通り
「ホワハラ」だからといって相談を受理しない、調査しないという対応は、企業の措置義務違反となります。通常のハラスメント対応と同様に、適切な調査と対応が求められます。
解決策について
ホワハラが発生する背景には、管理職がパワハラのリスクを過度に恐れている現状があります。企業としては、パワハラ研修において以下の点を重視すべきです。
- リスクばかりを強調するのではなく、「正当な指導・注意」と「パワハラ」の境界を明確に示す
- 具体例を交えて、適切な指導方法を伝える
- 必要な指導を行わないことの問題性も認識してもらう
ホワハラは新しい概念ですが、対応方法は既存のハラスメント対策の枠組みで充分対応可能です。企業に求められるのは、具体的な事実に基づいた適切な調査と対応、そして管理職が萎縮しすぎない環境づくりです。バランスの取れた職場環境の構築が、ホワハラ防止の鍵となります。是非参考になさってください。
それでは、今日も熱中症に気を付けて、素敵な一日をお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
いつも学んでいる研修で、今は大変かもしれないけれど、先行投資(代価の先払)が大切でそれが遅れの法則で後で結果が現れる、と学んでいます。昨日話をした顧問先の社長はまさにそれを体現されておりました。中長期視点で目標を立て、その実現のために今何をすべきか(代価の先払)を常に考えておられるようでした。成功は成長の果実、を目の当たりにし、改めて実感したところです。
さて、国税庁から「簡易な扶養控除等申告書に関するFAQ（源泉所得税関係）」の改訂版（令和7年6月版）が公表されました。今回の改訂では、令和7年度税制改正の内容が反映されています。主な改訂箇所は1-1、2-2、2-3、2-4、4-1です。
改訂された2-2のポイント
Q：前年に提出した扶養控除等申告書に記載した事項から異動がない場合とは？
A：今年提出する申告書の全ての記載事項が、前年に提出した申告書の内容と変わらない場合を指します。
ただし、所得の見積額が変動した場合など、一定の場合は「異動がない」として扱っても問題ありません（詳細は2-3参照）。
注意点
前年は「源泉控除対象親族」だったが、今年は該当しなくなった場合など、記載すべき内容に変更が生じた場合は「異動あり」となり、簡易な申告書は提出できません。
令和8年分以降は、扶養控除等申告書に「源泉控除対象親族」に関する事項を記載することになりますが、「控除対象扶養親族」に該当する人については、令和7年分以前と記載内容は変わりません。そのため、前年と同じ内容であれば「異動なし」となります。
他の改訂箇所
今回の改訂では、他にも1-1、2-3、2-4、4-1が変更されています。これらもあわせて確認してみてください。
＜簡易な扶養控除等申告書に関するFAQ（源泉所得税関係）＞
https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0024005-130_01.pdf
それでは、今日も実りある一日にしていきましょう！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
今朝、犬の散歩をしていると妊婦さんに会い、軽く挨拶をしお話をしたのですが、妊婦さんと一緒にいると何故あんなに癒されるのでしょうか…
妊娠中はそうでなくても暑いので、この酷暑の夏はものすごく暑く感じるのではないかと懸念します…元気に妊娠期を過ごしてほしいものだと彼女の後ろ姿に思ったものでした。
さて、厚生労働省から、キャリアアップ助成金について、短時間労働者労働時間延長支援コースを新設したとのお知らせがありました。概要等は以下の通りです。
キャリアアップ助成金「短時間労働者労働時間延長支援コース」新設の概要
厚生労働省は、令和7年7月1日に「キャリアアップ助成金」の新たなコースとして「短時間労働者労働時間延長支援コース」を新設したと発表しました。このコースは、現行の「社会保険適用時処遇改善コース」の「労働時間延長メニュー」の要件見直しと助成額の拡充を行ったものです。
主なポイント
・対象者
年収130万円程度で働く短時間労働者が主な対象です。
要件の見直し
・週所定労働時間の延長要件が「4時間以上」から「5時間以上」へ強化されました。
・もしくは「4時間以上かつ5％以上の賃上げ」など、労働者の収入増加を重視した内容となっています。
助成額の拡充
「130万円の壁」を越える際の保険料負担増加を考慮し、助成額が引き上げられました。
中小企業は1人あたり「30万円」から「40万円」に、小規模企業は「50万円」となります。
さらに、2年目の取組も支援対象となり、最大で1人あたり「75万円」の助成が可能です。
切り替え申請について
現行の社会保険適用時処遇改善コースの労働時間延長メニューまたは併用メニューを利用している方は、同時に新コースの要件を満たしている場合には、新コースでの申請（切り替え申請）ができることもあります。
ポイント
この新設コースは、「130万円の壁」問題に対応し、短時間労働者が社会保険に加入しても手取り収入が減らないように設計されています。労働時間延長や賃上げなど、労働者の収入増を要件に盛り込んでいるため、従業員のキャリアアップや職場定着を後押しする内容となっています。
今後、短時間労働者の処遇改善や社会保険加入促進を検討している企業にとって活用しやすい助成金制度になっています。
詳しくはこちらをご覧ください。
＜キャリアアップ助成金／短時間労働者労働時間延長支援コースを新設しました＞
・リーフレット：https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001510960.pdf
・パンフレット：https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001512828.pdf
・Q&A：https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001510986.pdf
キャリアップ助成金（全体）の専用ページ：
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html
それでは、今日も暑いですが素敵な一日になりますように…
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
