お知らせ/ ブログ
おはようございます！
8月も今日が最終日になりました。今月は、祝日やお盆休みもあり、あっという間の1か月だったのではないでしょうか。
明日から9月！今日、明日から学校が始まるご家庭も多いのではないかと思いますが、最近は、8月25日前後から始まる学校も多いと聞いています。
学校が始まってやれやれ😥、というご家庭が多いのかもしれません。
さて、最近では、デザイナー、カメラマン、IT関係、配送、一人親方など、会社がフリーランスの方へ仕事をお願いする機会も増えています。
そこで一度確認していただきたいのが、
「従業員に対するハラスメント対策はしているけれど、フリーランスについてはどうだろう？」
という点です。
厚生労働省が「フリーランス・事業者間取引適正化等法に基づく就業環境整備のポイント」を更新しました。
実際の法施行状況を見ると、発注事業者に対する指導の中で、ハラスメント対策に関する体制整備義務の違反が最も多くなっています。
今回は、会社として確認しておきたいポイントを見ていきましょう。
🌟従業員だけではなく、フリーランスへの対策も必要です
フリーランス法では、一定の発注事業者に対して、フリーランスがハラスメントによって働く環境を害されることがないよう、必要な体制を整えることが求められています。
具体的には、
✅ ハラスメントを行ってはならないという方針を明確にし、周知する
✅ 相談や苦情に対応できる体制を整える
✅ ハラスメントが発生した場合、迅速かつ適切に対応する
✅ 相談者などのプライバシーを保護する
✅ 相談したことを理由とした契約解除などの不利益な取扱いをしない
といった対応が必要です。
「うちは従業員向けのハラスメント規程や相談窓口があるから大丈夫」
とは限らないところに注意が必要です。
🌟実際に「フリーランスが対象になっていない」という指導も
厚生労働省が今回紹介している実際の事例には、とても参考になるものがあります。
ある事業者では、従業員に対するハラスメント規程や相談窓口は整備していました。
ところが、経理業務を委託していたフリーランスについては、規程や相談窓口の対象としていませんでした。
そのため、業務委託におけるハラスメント対策の規程や相談窓口を整備し、周知するよう助言されています。
会社として対策をしていても、
「その対象にフリーランスが入っているか」
まで確認することが大切です。
🌟相談を受けた「その後」も大切です
もう一つ、厚労省が紹介している事例があります。
フリーランスからパワーハラスメントの相談を受け、事実関係の調査など必要な対応は行ったものの、その後の再発防止措置を講じていなかった事業者に対して、再発防止に向けた対応を行うよう助言した事例です。
ハラスメント対応は、
「相談を受けた」
「事実確認をした」
「当事者に対応した」
だけで終わりではありません。
同じことが繰り返されないよう、職場や取引環境を見直すところまで考えることが重要です。
🌟契約を途中で解除するときにもルールがあります
今回更新されたポイントでは、ハラスメントだけでなく、フリーランスとの契約を中途解除する場合のルールについても整理されています。
一定の継続的な業務委託について契約を解除したり、更新しなかったりするときには、原則として、
✅ 解除日・契約満了日の30日前までに予告する
ことが必要です。
また、フリーランスから理由の開示を求められた場合には、原則としてその理由を開示する必要があります。
従業員の「解雇」とは別の制度ですが、業務委託だからいつでも自由に契約を切れるというわけではありません。
🌟フリーランスへ仕事をお願いしている会社は一度チェックを
自社でフリーランスへ業務を委託している場合には、
✅ ハラスメント規程の対象にフリーランスが含まれているか
✅ フリーランスも利用できる相談窓口があるか
✅ 相談窓口をフリーランス本人に周知しているか
✅ 相談したことによる不利益な取扱いを禁止しているか
✅ 問題発生後の再発防止まで対応する仕組みがあるか
を確認してみましょう。
特に「従業員向けには整備済み」という会社ほど、フリーランスへの対応が抜けていないか確認しておきたいですね。
📌詳しくはこちら
厚生労働省「フリーランス・事業者間取引適正化等法に基づく就業環境整備のポイント」
🍪社労士のひとことコメント
今回の厚生労働省の事例を見て、特に注意したいと思ったのが、
「従業員に対するハラスメント対策はできていたけれど、フリーランスが対象になっていなかった」
というケースです。
これは中小企業でも十分起こり得ると思います。
近年は、会社の中に「雇用されている人」だけではなく、業務委託やフリーランスなど、さまざまな立場の人が一緒に仕事をする機会が増えています。
規程や相談窓口を作って安心するのではなく、
「実際に誰まで利用できる仕組みになっているかな？」
という視点で一度見直してみてください。
せっかく整えている制度だからこそ、必要な人にきちんと届く仕組みにしておきたいですね。
それでは、今週も充実した一週間にしてきましょう！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
残暑が厳しい毎日ですが、夕方から夜にかけてコオロギの鳴き声が聞こえてくるようになりました。暑いけど、確実に秋は近づいてきているなぁと思います。
さて、「メンタルヘルス対策が必要なのは分かっているけれど、何から始めればいいの？」
「ストレスチェックを実施しても、その後どう活用すればいいのか分からない」
そんな悩みをお持ちの中小企業も多いのではないでしょうか。
厚生労働省の働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」では、2026年10月13日に、
「中小企業におけるメンタルヘルス対策～ストレスチェックを活かしたメンタルヘルス対策～」
をテーマとした無料オンラインシンポジウムを開催します。
これからストレスチェックへの対応を考えていく中小企業にとっても、参考になりそうな内容です。
🌟テーマは「中小企業のメンタルヘルス対策」
今回のシンポジウムでは、中小企業が実際に取り組みやすいメンタルヘルス対策について紹介されます。
基調講演のテーマは、
「働く人も会社も元気になるストレスチェック～小規模事業場でも無理なくできる運用と『こころの耳』の活用～」
です。
ストレスチェックを「実施して終わり」にするのではなく、職場のメンタルヘルス対策にどうつなげるかを考える内容になっています。
🌟実際の中小企業4社の取組事例も紹介
制度の説明だけでなく、実際に中小企業で取り組んでいる事例が紹介されるのも今回の特徴です。
4社の事例発表を通じて、
「他の中小企業はどんなことをしているの？」
「小さな会社でもできることはある？」
といった疑問について、具体的なヒントを得ることができます。
大企業の制度をそのまま真似するのではなく、自社の規模に合ったやり方を考えるうえでも参考になりそうですね。
🌟ストレスチェックはこれから中小企業でも重要に
これまでストレスチェック制度は、常時50人以上の労働者を使用する事業場で実施が義務付けられています。
今後は、50人未満の事業場についてもストレスチェックの実施が義務化されることになっています。
そのため、
「まだ義務化されていないから、今は何もしなくても大丈夫」
ではなく、今のうちから準備を始めておくことが大切です。
例えば、
✅ 誰が実施を担当するのか
✅ 従業員にどのように説明するのか
✅ 高ストレス者への対応をどうするのか
✅ 結果を職場環境の改善にどう生かすのか
など、自社でどのように運用していくのかを少しずつ考えておきたいですね。
🌟オンライン・無料で参加できます
開催日は、
2026年10月13日（火）13時30分～16時30分です。
Zoomで参加する場合は、10月5日までの申込みが必要で、先着500名です。
Zoom参加者は、当日チャットで質問することもできます。
また、YouTubeでも当日視聴することができ、こちらは事前申込みなしで参加できます。
「まずメンタルヘルス対策について学んでみたい」
という会社にも参加しやすいシンポジウムですね。
🌟「問題が起きてから」ではなく、日頃からの対策を
メンタルヘルス不調は、外から見ただけでは気づきにくいことがあります。
だからこそ、
✅ 従業員が相談しやすい環境をつくる
✅ 管理職が基本的な知識を身につける
✅ ストレスチェックを職場環境の改善に活用する
✅ 必要なときに専門機関につなぐ
といった日頃からの取組が大切です。
メンタルヘルス対策というと難しく感じますが、まずは自社でできることから一つずつ始めていきましょう。
📌詳しくはこちら
令和8年度 職場のメンタルヘルスシンポジウム
「中小企業におけるメンタルヘルス対策～ストレスチェックを活かしたメンタルヘルス対策～」
🫐社労士のひとことコメント
メンタルヘルス対策というと、
「専門的で難しそう」
「うちのような小さな会社では何をしたらいいの？」
と思われる方もいらっしゃると思います。
でも、大切なのは、最初から完璧な制度をつくることではありません。
相談できる場所を決める。
管理職が基本的な知識を学ぶ。
そしてストレスチェックを「やって終わり」にせず、職場環境の改善につなげる。
そんな一つひとつの取組が、働く人の安心につながっていきます。
特に今後は、50人未満の事業場でもストレスチェックへの対応が必要になります。
今回のシンポジウムでは、実際の中小企業の取組事例も紹介されますので、「自社では何ができるかな？」を考える機会として活用してみてはいかがでしょうか😊
それでは、今週末も素敵な時間をお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
今朝は、富山、石川県で大雨特別警報☔️が出ています。命の危険があるので、身の安全を確保されてください⚠️
愛媛では、今日は湿気も高く熱中症になりやすいので、外の作業の方はどうぞお気をつけください！
さて、会社で毎年行っている健康診断。
「今年も全員受けてもらったから大丈夫」
と安心していませんか？
厚生労働省では、毎年9月を「職場の健康診断実施強化月間」と位置付け、一般健康診断の実施や、その後の適切な対応について重点的に呼びかけています。
健康診断は、従業員に受診してもらえば終わりではありません。
今回は、会社として改めて確認しておきたいポイントを見ていきましょう。
🌟まずは健康診断を確実に実施できていますか？
事業者には、労働安全衛生法に基づいて労働者に健康診断を実施することが求められています。
9月の実施強化月間では、
✅ 一般健康診断の実施
✅ 健康診断結果の記録・保存
✅ 必要な労働基準監督署への報告（定期健康診断結果報告、有機溶剤等健康診断結果報告など）
などの徹底が重点事項とされています。
毎年決まった時期に実施している会社でも、対象者に受診漏れがないか、もう一度確認してみましょう。
🌟健康診断は「受けた後」が大切です
健康診断で異常の所見があった場合、会社にはその結果を確認したうえで、必要に応じて医師等の意見を聴き、適切な事後措置を行うことが求められます。
例えば、
✅ 就業場所の変更
✅ 作業内容の変更
✅ 労働時間の短縮
✅ 深夜業の回数を減らす
など、従業員の健康状態に応じた対応が必要になる場合があります。
「健康診断を実施した」
だけで終わらせず、その結果をどのように就業上の配慮につなげるかまでが大切です。
🌟保健指導や再受診の案内も確認を
健康診断の結果によっては、生活習慣の改善や医療機関への受診が必要になる方もいます。
今回の重点事項では、必要な労働者に対して、医師や保健師による保健指導を行うことも挙げられています。
会社が病気を診断したり治療したりすることはできませんが、
「再検査が必要とされているのに、そのままになっていないかな？」
と確認し、必要な受診につながるよう声をかけることも大切ですね。
🌟小さな会社だからこそ確認しておきたいこと
中小企業では、健康診断の手配から結果の管理まで、社長や一人の担当者が行っていることも少なくありません。
そのため、
✅ 誰が受診したのか
✅ 結果をどこで管理しているのか
✅ 医師の意見聴取が必要な従業員はいないか
✅ 就業上の配慮が必要な従業員はいないか
が分かるようにしておきたいところです。
また、健康診断の結果などの健康情報は、特に配慮が必要な個人情報です。
誰でも見られる場所に置かないなど、保管や取扱いにも十分注意しましょう。
🌟ストレスチェックや両立支援も重点事項に
今年度の実施強化月間では、一般健康診断だけでなく、
✅ ストレスチェック制度の適切な実施
✅ 健康保持増進措置
✅ 職場環境に起因する疾病の防止
✅ 治療と就業の両立支援
なども重点事項として挙げられています。
従業員が長く安心して働くためには、「病気になってから対応する」のではなく、早い段階で健康状態に気づき、必要な支援につなげることが重要です。
📌詳しくはこちら
🍍社労士のひとことコメント
健康診断というと、「毎年受けてもらう行事」のようになってしまいがちです。
でも、本来大切なのは、その結果をどう生かすかです。
異常の所見があった方について、医師の意見を聴く必要はないか。
働き方への配慮が必要ではないか。
再受診が必要なままになっていないか。
そんなところまで一度確認してみてください。
「健康診断を受けてもらったから今年も完了！」ではなく、その後の対応まで含めて会社の健康管理です。
9月の「職場の健康診断実施強化月間」を、自社の健康管理を見直すきっかけにしていきたいですね。
それでは、今日も一日を大切にお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
さて、従業員に社宅や寮を提供している会社のみなさん。
2026年10月1日から、社会保険における「住宅の現物給与」の価額と計算方法が変わります。
社宅や寮を提供している場合、その一部が社会保険上の「報酬」として扱われることがあります。
今回の改正では、その住宅の価額を計算するときの考え方が大きく変わります。
🌟「畳」から「平方メートル」へ変わります
9月30日までは、住宅の現物給与価額について、居住用の部屋を対象として「1畳当たり」の価額を使って計算します。
これが10月1日からは、
✅ 居住する住宅の床面積の合計
をもとに、
✅ 総面積1平方メートル当たりの価額
で計算する方法に変わります。
単価だけでなく、計算の基礎となる面積の考え方そのものが変わるため注意が必要です。
🌟10月からは住宅の「総面積」が基本に
これまでの計算では、居間、寝室、客間、書斎などの居住用の室が対象とされ、玄関、台所、浴室、トイレ、廊下などは対象外とされていました。
10月1日以降は、原則として居住する住宅の床面積の合計を対象とします。
ただし、
✅ 別棟の物置
✅ 車庫
✅ 共同で使用している部分
などの面積は除きます。
これまでと計算対象となる範囲が変わる点にも注意しましょう。
🌟都道府県ごとに価額が決められています
住宅による現物給与の価額は全国一律ではなく、都道府県ごとに定められています。
10月1日以降は、それぞれの都道府県について定められた「総面積1平方メートル当たり」の価額を使って計算します。
社宅や寮を従業員に提供している会社では、10月分からの社会保険料計算に影響する可能性があります。
🌟今のうちに確認しておきたいこと
社宅や寮を提供している会社では、
✅ 対象となる住宅の床面積
✅ 現在どのように現物給与を計算しているか
✅ 10月から適用される都道府県別の価額
を確認しておきましょう。
給与計算を外部へ委託している場合でも、住宅の面積など必要な情報をあらかじめ整理しておくとスムーズです。
📌詳しくはこちら
日本年金機構「令和8年4月1日から現物給与価額が改正されます」
🥝社労士のひとことコメント
現物給与は、毎月現金で支払う給与とは違うため、つい見落としやすいところです。
特に今回の住宅に関する改正は、単価が変わるだけではなく、「どの面積を使って計算するのか」という算出方法そのものが変わります。
社宅や寮を提供している会社では、「うちは今どう計算しているかな？」と一度確認しておきましょう。
10月の給与計算になってから慌てないよう、今のうちに住宅の床面積など必要な情報を整理しておきたいですね。
それでは、今日も素晴らしい一日をお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
おはようございます！
もう8月も残り一週間となりましたが、残暑が厳しいですね。
8月はお盆休みなどがあったので、とても早く過ぎる印象ですがみなさんはどうですか？
さて、毎月当たり前のように行っている給与計算。
「きちんと給与は払っているから、うちは大丈夫」
と思っていても、労働時間の把握や残業代の計算方法などに誤りがあると、知らないうちに「賃金不払」が発生していることがあります。
厚生労働省から、令和7年に賃金不払が疑われる事業場に対して労働基準監督署が行った監督指導の結果が公表されました。
今回は、その結果を見ながら、自社で確認しておきたいポイントを整理してみます。
🌟賃金不払事案は22,605件
令和7年に全国の労働基準監督署で取り扱った賃金不払事案は、
✅ 件数 22,605件
✅ 対象労働者数 173,016人
✅ 金額 128億5,782万円
となりました。
件数は前年より251件増加しています。
また、労働基準監督署の指導によって令和7年中に使用者が賃金を支払い、解決されたものは21,731件。
支払われた金額は109億9,703万円にのぼります。
「賃金不払」という問題が、決して一部の会社だけのものではないことが分かります。
🌟「給与を払っている＝大丈夫」とは限りません
賃金不払というと、
「会社が給与をまったく払わない」
というケースを想像するかもしれません。
しかし、会社としては給与を支払っているつもりでも、計算や労働時間の管理方法に問題があれば、結果として未払いが発生することがあります。
例えば、
✅ 始業前や終業後の作業時間が労働時間に入っていない
✅ 残業申請をした時間と実際の労働時間に差がある
✅ 固定残業代を超えた時間外労働分を追加で支払っていない
✅ 割増賃金の計算方法を誤っている
といったケースです。
「悪意をもって払わなかった」場合だけが問題になるわけではありません。
🌟まずは「労働時間を正しく把握できているか」を確認
残業代を正しく計算するためには、その前提として、実際の労働時間を正しく把握する必要があります。
タイムカードや勤怠システム上の時間と、実際に働いている時間に大きなズレはないでしょうか。
特に、
「始業時間よりかなり早く出勤して仕事をしている」
「退勤打刻後も業務を続けている」
「持ち帰って仕事をしている」
といった状況がないか、一度確認してみることも大切です。
🌟固定残業代を導入している会社も確認を
固定残業代を導入している会社では、
「固定残業代を払っているから、残業代はこれ以上払わなくてもいい」
というわけではありません。
固定残業代として設定している時間を超えて時間外労働をした場合には、超過分の割増賃金を別途支払う必要があります。
また、
「いくらが固定残業代なのか」
それが「何時間分の時間外労働に相当するのか」
などが明確になっているかも確認しておきたいところです。
🌟給与計算だけでなく「働き方」まで一緒に確認しましょう
賃金不払を防ぐためには、給与計算の数字だけを確認するのではなく、
✅ 実際の始業・終業時刻
✅ 残業申請と実労働時間
✅ 休憩時間が実際に取れているか
✅ 固定残業代を超える残業が発生していないか
など、実際の働き方と給与計算が一致しているかを見ることが大切です。
労働時間の適正な時間管理は、労働基準法などの知識が必要になってきます。
毎月同じ方法で給与計算をしている会社ほど、「これまで問題がなかったから」と考えず、一度確認してみてください。
📌詳しくはこちら
厚生労働省「賃金不払が疑われる事業場に対する監督指導結果（令和7年）を公表します」
🌽社労士のひとことコメント
「未払い賃金」と聞くと、意図的に給与を支払っていない会社の話のように感じるかもしれません。
でも実務では、「会社はきちんと払っているつもりだった」というケースもあります。
だからこそ大切なのは、給与計算の結果だけを見るのではなく、その前提となる労働時間の管理まで確認することです。
特に、タイムカードと実際の働き方にズレがないか、固定残業代を超えた時間についてきちんと精算できているかなどは、一度確認しておきたいですね。
毎月行っている給与計算だからこそ、「いつものやり方で大丈夫かな？」と振り返る機会をつくってみましょう。
これを機に勤怠システムを導入したり、社労士に給与計算を委託したり検討してみても良いと思います。
私もオンラインで全国対応していますので、何かあれば問い合わせからご連絡くださいね。
それでは、今日も充実した一日をお過ごしください！
今日も元気にいってらっしゃ～い👋
